某县乡镇公务员队伍建设现状调研报告6篇

某县乡镇公务员队伍建设现状调研报告6篇某县乡镇公务员队伍建设现状调研报告　公务员队伍建设调研报告2篇　公务员队伍建设调研报告范文(一)　一、公务员队伍现状　截止XX年5月31日，经贸局行政编制24人，现有行政下面是小编为大家整理的某县乡镇公务员队伍建设现状调研报告6篇,供大家参考。

篇一：某县乡镇公务员队伍建设现状调研报告

员队伍建设调研报告 2 篇

　 公务员队伍建设调研报告范文(一)

　 一、公务员队伍现状

　 截止 XX 年 5 月 31 日，经贸局行政编制 24 人，现有行政在编人员 20 人(本局行政占编19 人、供销社占编 1 人) ,其中：正科领导 5 人(含非领导职务 3 人)、副科级领导 13 人(含非领导职务 6 人)、科员 2 人，分别占局公务员总数的 25%、65%和 10%，缺编 4 人。具研究生学历的 1 人、占 5%，大学学历 6 人，占 30%;专科学历的 9 人，占 45%，高中(中专)以下 4 人，占 20%。40 岁以下为 0，41 岁至 45 岁 2 人、占 10%，46 岁至 50 岁 5 人、占 25%，51 岁至 54岁 6 人、占 30%，55 岁至 59 岁 7 人、占 35%。

　 二、当前公务员队伍建设存在的主要问题和不足

　 1、公务员队伍整体素质和依法行政能力与新时期、新任务的要求还有差距。随着打造中国笋竹城和建设海西区发展目标的确立，需要一批掌握现代经济管理、企业经营管理、各类法律法规知识和综合文字能力的复合型行政管理人才。从我局公务员学历看，虽然大专以上学历占 80%，但大部分是通过函授等继续教育的形式取得学历，正规全日制大学毕业者很少，因此在行政管理、公文写作及办公自动化、网络化等基本技能方面还有不同程度的差距。从知识结构看，公务员队伍专业结构比较单一，熟悉法律、金融、信息技术以及市场经济和现代行政管理的人较少，既使有也是参加工作后脱产、半脱产的进修学历，基础不够扎实，对经济政策、行业产业政策和管理知识掌握不够充分。

　 2、公务员队伍老中青结构不合理。目前我局机关公务员整体年龄偏大，均在 41 岁以上，其中，41 岁至 45 岁 2 人、占 10%，46 岁至 50 岁 5 人、占 25%，51 岁至 54 岁 6 人、占 30%，55 岁至 59 岁 7 人、占 35%。年轻干部严重缺乏，多年没有考录公务员，队伍年龄老化趋势明显，出现年龄断层现象。个别公务员观念落后、停滞不前，工作方式和行为方式有时出现按部就搬，创新能力不够, 创新意识和主动服务意识有所淡化。不求发展、但求稳定、在岗待退的心态较为明显。

　 3、轮岗交流没有形成正常化机制，机关一般干部交流的渠道和途径太少，相当部分人员调进机关单位一直干到退休，“黑发进、白发出”的现象普遍存在，长期以来机关干部缺乏活力。从我局情况看，除领导工作调任外，就有 24 人没有机关跨部门交流工作的经历。另一方面，从机关内部看，职位交流的力度不够，除一小部分调整外，业务股室之间的交流轮岗太

　少。

　 4、业务学习培训的力度不够，针对性和实效性不够强，目前培训以理论、形势教育为主，除专业性强的会计统计外，针对部门实用的管理及法律法规知识培训不多。

　 三、对策与建议

　 1、以提升公务员整体素质、提高政府行政效能为目标，大力加强公务员能力建设。

　 以大规模公务员培训为平台，根据单位性质和职位的特点要求，制定有针对性的培养、培训计划，突出对能力的培养和提高。确保每名公务员一年参加各类培训的时间。围绕电子政务、社会主义市场经济及国际贸易商务等课题，邀请相关领域的专家授课辅导，不断更新公务员理论和业务知识，提升公务员综合素质，培养沉稳、干练的工作作风。增强驾驭社会主义市场经济能力，着重提高公务员的政治鉴别力、抵御腐朽思想侵蚀能力、依法行政能力、调查研究能力和处理改革、发展、稳定诸多复杂问题的能力，建设一支综合行政能力较强的公务员队伍。

　 2、抓好公务员的培养引进和使用，形成科学的公务员队伍结构。

　 一是加大引进高素质人才的力度，改善队伍结构。选拔年轻优秀人员充实机机关岗位，坚持逐年考录制度，每年面向社会招考公务员应保持一定比例,做好年轻后备干部的选拔培养工作，逐步优化公务员队伍年龄结构，同时在干部调整时应充分考虑各部门年龄梯次的因素,有效避免年龄断层现象。二是加快引进经济管理、招商引资、法律文秘等方面人才，在人才使用上大胆突破常规采用兼职、聘任等方式充实到行政管理岗位，优化公务员队伍知识结构。对有的辅助性职位，可逐步实行聘任制，为用人单位提供合法、便捷的用人方式。

　 3、加大公务员交流力度，多岗位锻炼公务员，增强机关活力。

　 一是要建立公务员岗位轮换制度。在不影响业务开展的情况下，对在同一岗位任职满 3年以上的人员应进行岗位调整，促进机关内部的干部流动，培养机关干部的“多面手”能力，增强内部活力，促进机关廉政建设，推动机关工作的开展。二是在把握适当、适度、适时的原则下，采取跨部门竞争上岗等方式加大公务员交流力度。既要坚持工作性交流，也要重视培养、使用性交流。要舍得把本单位、本部门的优秀干部交流出去。三是公务员交流的数量要适度，要保持本单位、本部门有足够的业务骨干，确保各项任务的完成。每年保证公务员的轮岗率达到一定比例，有计划、有针对性地选派部分公务员到上级机关。

　 公务员队伍建设调研报告范文(二)

　 公务员是党和国家政策法规最基层的执行者、落实者，队伍庞大，贴近基层，直接影响党和政府的行政效能与在人民群众中的形象。加强公务员队伍建设对巩固党的执政地位，提

　高整体执政能力具有重要的现实意义。近期, 为掌握公务员队伍的情况，我对我乡公务员队伍管理进行了调研,现就调研情况汇报如下:

　 一、基本情况

　 截止目前,我乡行政编制共 24 个,实有在岗公务员共 21 人,其中:大学本科学历 5 人，大专学历 9 人，中专(高中)学历 7 人;35 岁以下 7 人，36 至 44 岁 4 人，45 岁以上 10 人;正科级干部 4 人，副科级干部 9 人，科员 8 人。

　 二、公务员队伍建设取得的成效

　 几年来，我乡积极学习贯彻党的十七大会议精神,切实以<<公务员法>>的贯彻实施为基础,紧紧围绕思想、能力、制度和作风等方面采取有效措施,强化管理手段,着力抓好公务员执政能力建设,有效推进公务员队伍朝着规范化、廉正化、科学化的方向发展.主要表现在：

　 一是公务员理论知识得到不断充实和提高。通过加强在职公务员培训工作, 有针对性的对公务员进行政治理论、法律等多方面知识的补充和加强，公务员知识面明显变宽，能力得到显著增强，为进一步优化公务员队伍的发展奠定了坚实的基础。

　 二是公务员队伍管理不断规范化科学化，依法行政、执政为民意识明显增强。在加强公务员队伍管理的同时，我乡进一步强化了对公务员履行职务过程的监督，全面推行“五亮化”制度，主动接受人民群众监督，让群众了解办事程序和相关政策。

　 三是公务员队伍的思想政治建设不断加强。近年来，我乡始终坚持以“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，大力加强公务员队伍的思想政治建设，引导广大公务员坚定共产主义理想信念，增强执行党的路线、方针、政策的自觉性和坚定性，认真遵守道德准则和行为规范，真正把让人民满意作为自己永恒的追求，始终保持奋发向上的精神状态，自觉创造一流的工作业绩。

　 三、公务员队伍存在的问题

　 一是基层干部力量严重缺乏。由于基层经济、文化相对比较落后，新进公务员不愿意在基层工作，觉得工作难出成绩，不会得到提拔重用，只要一有机会就往上调。有些有能力的干部名义是在乡镇，实际上都被上级机关以借调、抽调的名义调走使用，而且一用就是若干年，实际工作却是在上级机关，所以导致在分配工作的时候，总是难以找到合适的干部。致使基层公务员得不到补充，原有工作人员，因具有专业化能力人才较少，工作任务繁重，普遍出现了一人多岗多责现象，严重制约着基层经济的发展。

　 二是晋升机制不平衡。在晋升制度方面，现有的公务员职务晋升制度还远未达到稳定、健全、科学的程度。在基层，40 多岁的干部应该是相当适合的，又相对年轻，又有经验，可

　是在干部的提拔上却因为年龄“一刀切”往往没有了机会，从而失去了动力。在干部制度的问题，应该是不拘一格，谁有本事谁上。像现在在基层，有些年轻干部没有实际经验，加上动机不纯，就是来镀金的，所以群众工作能力相当欠缺。

　 三是老龄化严重，基层公务员严重缺少。从我乡目前情况看，公务员队伍逐步呈现老龄化趋势。在岗公务员年龄普遍较大，公务员队伍“青黄不接、断档缺位”等现象普遍存在。许多业务量较大和专业性较强的工作岗位公务员缺乏。随着干部人事制度改革，部分公务员因年龄等原因从领导岗位转任非领导职务，转任后多数是只享受待遇，不再接受具体工作，出现“有事无人做，有人无事做”现象。

　 四是干部考核体系不科学，没有建立能上能下、退出机制。现在只要是当上了公务员，就是进了保险箱，除了犯重大错误之外，谁也不能奈何于他?而且即使有错误，你也不敢动真格，因为他们要么有靠山，要么就跟你死缠烂打。由于没有制度的跟进，很多时候都是领导在承担，可谁又愿意个人去干得罪人的事呢?

　 四、加强公务员队伍建设几点意见和建议。

　 1、建立合理的公务员交流和流动机制，改变乡镇公务员交流和流动的现有模式。尽量减少上面派员任乡镇领导职务，使长期在乡镇工作的优秀公务员有更多的晋升机会;建立公务员大交流机制，有计划地对乡镇和上级领导进行交流，促进公务员的合理流动，及时更新和充实乡镇公务员队伍，解决乡镇队伍“青黄不接”的问题。

　 2、切实提高乡镇公务员的生活待遇。通过政策调控，缩小乡镇政府公务员和县城工作的公务员收入差距，并与其他非公务员干部在待遇上有所差别。同时，减少摊派性支出，切实提高基层公务员生活水平。

　 3、加大乡镇公务员培训力度。立足当前，适应农村工作需要，采取多种形式加快以科技、经济、管理、法律等知识为重点的培训，尽快提高乡镇公务员干事创业的能力;选派潜质好的人才进行挂职锻炼或再进修，让终日在基层第一线忙于事务的公务员，有更多的机会学习新知识，掌握新技能，帮助乡镇公务员快速成长。

　 4、建立绩效机制。坚持以人为本，做到奖惩分明，对一些在某个工作岗位上工作时间长，又没有明显工作实绩的公务员要

　 及时进行调整交流;对有开拓精神、工作突出的给予重奖或提拔，进一步提高乡镇公务员工作积极性，让乡镇公务员更好地服务基层、服务农民。

篇二：某县乡镇公务员队伍建设现状调研报告

科学2019·7月 （上）准确性；另一方面，严格责任追究，对于调研工作结束后查出的问题，要对相关人员进行问责，以问责倒逼责任落实。建立容错纠错机制。通过出台容错纠错制度，消除调研人员和被调研人员的后顾之忧；同时，也应该注意容错不是纵错，需明确区分上级未限制的探索性尝试产生的偏差与上级已明令禁止的违纪违法行为、因缺乏经验产生的错误与故意违纪违法行为，防止容错成为违纪违法行为的挡箭牌。建立正向激励机制。既要加强集体激励，把基层调研开展情况纳入领导班子述职评议的内容，对调研质量高、调研成效好的地方或部门给予职数编制倾斜，又要加强个人激励，把调研能力作为新时期干部考核的一项基本内容。（二）推动调研方法融合，抓载体强实效传统的调研方式往往较为单一，因而需将传统调研方法与信息化调研方法进行融合。一方面，要综合运用统计调查、文献调研、实地调研等在实践中较为常用的传统调研方法；另一方面，要学习和运用信息化手段开展调查研究，进行数据分析。（三）统筹调研团队建设，建团队提能力调研团队是调研工作的直接执行者，其业务能力的高低直接决定着调研质量的高低，因而应在调研团队建设上下功夫。首先，组建固定调研团队，可通过个人自荐、单位推荐、集中评议等方式筛选一批优秀人才专门从事调研工作，从而摆脱调研人员全靠抽、调研队伍全靠凑、调研质量参差不齐的被动局面。其次，持续加强调研人员的理论学习，既要学习调研资料整理分析的方法、调研报告的撰写方法等理论性知识，也要学习社会经济发展的相关知识和技能等辅助性知识。责任编辑 张小瑞E－mail：ldkxzxr＠163.com电 话：0371 - 63926295组工论坛随着我国经济社会的快速发展，乡镇干部队伍的状况得到了很大改善，但我们也应当清醒地看到，乡镇干部队伍建设和当前繁重的任务相比，还有不小差距。这个差距直接影响到整个农村现代化的进程，也对乡村振兴战略的实现带来了新的挑战。一、乡镇干部队伍存在的主要问题及原因分析据笔者对河南省中部某县的调查，目前乡镇干部队伍建设存在诸多问题，难以适应乡村振兴的需要。造成这种状况的原因具体表现在以下几个方面。1.年龄结构出现断层。合理的年龄结构应当是老中青相结合，传、帮、带作用发挥良好，●宋崇豪当 前 乡 镇 干 部 队 伍 建 设存 在 的 问 题 与 对 策 建 议【摘 要】当前乡镇干部队伍建设存在的主要问题有年龄结构出现断层、干部队伍人数短缺、工作任务负担较重、经济政治待遇偏低、管理机制不够健全、干部交流渠道不畅、干部教育培训存在不足。对此，应加强顶层设计，拓宽来源渠道，强化激励保障，畅通交流渠道，加强教育培训，坚持从严管理。【关 键 词】乡镇干部；队伍建设；待遇；保障；交流；培训【作者简介】宋崇豪（1974— ），男，中共河南许昌市建安区委组织部研究室主任，研究方向为执政党的建设。【中图分类号】C936 【文献标识码】A 【文章编号】1003-2606（2019）13-0045-0345

　领导科学2019·7月 （上）可现实状况令人担忧。以该县为例，据统计，在行政编制中，35岁及以下干部31名，占11.5%；36 岁 及 以 上 干 部 239 名 ，占88.5%。在事业编制中，35岁及以下干部9名，占2.4%；36岁及以上干部368名，占97.6%。可以看出，35岁及以下的年轻乡镇干部已属凤毛麟角，大部分乡镇干部年龄在40岁以上，乡镇干部后继无人，人才断层现象严重。若干年后，乡镇会面临干部大面积退休的情况，即使有新招录人员作为补充，但也面临工作经验欠缺等问题。2.干部队伍人数短缺。从该县实际情况来看，除早期招聘的合同制干部之外，乡镇干部队伍的补充主要以大中专院校学生毕业分配为主，同时有少数军人转业分配。随着大中专毕业生分配政策的取消，这个乡镇干部队伍主要的补充渠道彻底被堵死，只剩下公务员和事业单位招考。在 2005 年的机构改革中，每个乡镇的编制人数被确定为 70 人，行政编制和事业编制各占一半。随着时间的推移，由于退休、调动等因素，目前乡镇的干部人数普遍在45—60人之间。自2005年乡镇机构改革以来，由于事业单位、公务员招考名额极其有限，多数乡镇事业单位从未进行过招考，人员只出不进，行政编制人员的进入渠道主要为接收省选调生、大学生村官考录乡镇公务员、村干部考录公务员三种。据了解，近年来，该县共接收由大学生村官考录的乡镇公务员40余人，其中仍在乡镇工作的30余人。自2008年以来，从支部书记、村主任中招录的乡镇公务员不到10人。这几类人员数量有限，且流失严重，特别是省选调生，大部分在服务期满后以遴选、考录、调整交流等途径到中央、省、市、县级机关工作，目前服务基层期限已满仍在乡镇工作的寥寥无几。3.工作任务负担较重。近年来，随着经济社会的快速发展，各项工作任务日益繁重。脱贫攻坚、项目建设、征地拆迁、环境整治、大气污染防治、秸秆禁烧、信访稳定等工作，常常压得乡镇干部喘不过气来。2005年乡镇机构改革后，干部数量大量减少，繁重的工作任务和有限的干部人数之间矛盾突出，干部长期超负荷工作，为完成任务经常加班加点，周末及节假日得不到休息，年休假更是难以落实。乡镇干部经常被搞得疲惫不堪，同时还面临责任追究的压力。长期超负荷的工作，严重影响乡镇干部的身心健康，挫伤乡镇干部的工作积极性。4.经济政治待遇偏低。目前，县以下党政机关职务与职级并行政策已得到落实，部分拥有公务员身份的乡镇干部已经享受到相应的职级待遇。乡镇干部补贴人均200—300元已经落实到位，对有公务员身份的人员也发放了车补。但是，还存在不少不容忽视的问题。首先，200—300元的乡镇干部补贴和乡镇干部所承担的繁重的任务相比，简直是杯水车薪，和劳动付出远远不成正比。虽然《公务员法》规定了相应的加班补助条款，但在实际工作中，没有人或者部门敢于冒着违反纪律的风险为干部发放补助。其次，从事同样工作的事业编制人员工资水平和行政编制人员有不小差距，加上没有车补，和行政编制人员工资相差 1000 多元，严重影响其工作积极性。行政编制人员年龄往往偏大，待遇较好，提拔机会较多，即使提拔不了，有的也可享受职务与职级并行政策的待遇，所以部分人员有看摊守业思想，进取心、事业心和责任感不足。事业编制人员大部分年龄也已超过 35 岁，他们熟悉农村工作，具有一套农村工作经验，是推进乡村振兴和实施重大项目的中坚力量，但由于身份和政策限制，他们的经济待遇相对差一些。同时，由于政策限制，除了换届时有极个别乡镇事业编制人员提拔到乡镇领导岗位上，平时事业编制人员工作再出色也难以提拔进入乡镇领导班子，即使政策允许提拔到县直事业单位任副科级领导干部，但在实际中，由于面临县直事业单位人员提拔的压力，也难以行得通，所以严重挫伤他们的积极性。5.管理机制不够健全。当前，乡镇干部经济待遇普遍偏低，收入水平与工作强度、工作环境不匹配，导致该休息的休息不了、该补偿的难以补偿，于是产生得过且过思想。有部分干部上班迟到早退，工作散漫，作风不实；有的干部存在不求有功、但求无过的思想，导致出勤不出力、人到心不到，更有甚者，认为多一事不如少一事，懒政、怠政。加上权限限制，乡镇政府很难自行制定行之有效的激励制度，从而难以调动起乡镇干部的工作热情，普遍存在“干好干坏一个样、干多干少一个样”现象。6.干部交流渠道不畅。乡镇领导班子成员由上一级组织部门管理，交流往往不存在问题。而一般乡镇干部由于政策的限制，无论是横向乡镇之间，还是纵向乡镇与县直之间，交流渠道均不顺畅，难以实现正常流动。由于每个乡镇的编制数量46

　领导科学2019·7月 （上）一样，人员相对固定，建设任务相对较少的乡镇干部相对轻松，建设任务较重的乡镇人员严重不足。这种政策壁垒造成难以根据各个乡镇建设任务的轻重统筹使用全县的干部资源，造成新的不公平。7. 干 部 教 育 培 训 存 在 不足。在干部教育培训方面，针对乡镇领导班子成员组织的培训较多，但往往参加培训的是分工相对较少、可以走得开的班子成员，其他班子成员则由于工作忙而难以走开。针对普通干部组织的培训较少，影响了其能力素质的提高。二、改进乡镇干部队伍建设的对策建议1.加强顶层设计。2005 年的乡镇机构改革考虑到由于农业税的废除使得乡镇政府工作量大大减轻，乡镇政府的职能由原来的管理转变为服务，但没有考虑到随着形势的变化，乡镇政府承担的任务更加繁重，当时所确定的乡镇编制已经远远不能满足实际发展需要，亟须随着形势的变化予以调整完善。因此，建议上级相关部门加强调研，深入实际了解情况，适应新形势的变化，进一步加强顶层设计，适度增加乡镇编制，合理调整行政编制人员和事业编制人员的比例和收入水平，确定一个规模合理的乡镇干部队伍和收入水平，减轻乡镇干部的工作压力，进一步调动其工作积极性。2.拓宽来源渠道。中办印发的《关于加强乡镇干部队伍建设的若干意见》明确指出， “根据乡镇工作需要按编制员额配备人员”， “根据实际情况，可在全县乡镇范围内对乡镇编制实行动态管理、调剂使用”。但是，在现实操作层面，面临很多政策壁垒，难以贯彻实行。因此，建议省、市出台贯彻落实《关于加强乡镇干部队伍建设的若干意见》的配套政策，对原有的不合时宜的政策进行修改完善，为配备乡镇干部扫清障碍。针对缺编现象，有计划地向上级部门争取分批次逐步增加乡镇工作人员招录数量。同时，将县直单位想干事、有能力的年轻干部下派基层锻炼变为常态。对于新招录的公务员和省选调生，规定最低服务年限应为 5 年。对于工作人员年龄、性别、专业结构不合理的乡镇，通过交流和培训逐步改善其队伍结构，有效解决乡镇干部后继乏人、人才断层等问题。3.强化激励保障。认真落实《关于加强乡镇干部队伍建设的若干意见》， “注重从乡镇事业编制人员、优秀村干部、大学生村官中选拔乡镇领导干部”。积极向上级有关部门反映情况、争取支持，修改完善配套政策，打通事业编制人员晋升通道，调动事业编制人员的积极性。注重提高政治待遇，加大对优秀乡镇干部的选拔力度，坚持把政治上靠得住、工作上有本事肯干事、群众公认的干部选拔上来。对长期在乡镇工作尤其是在艰苦环境下取得突出成绩的干部，优先提拔使用；对特别优秀的，要大胆提拔重用。经济上，积极向上争取政策支持和资金支持，提高乡镇干部待遇。完善乡镇机关基础设施，重视文化娱乐场所建设，努力改善乡镇干部的办公条件和生活环境。保障乡镇干部的休息、休假等权益，开展形式多样的娱乐活动，丰富乡镇干部的业余生活，提升乡镇干部生活质量。组织乡镇干部外出参观考察，拓宽其视野，使其增长见识。4.畅通交流通道。出台相关政策，让乡镇干部在同一工作地域、同一岗位满一定工作年限后，必须进行异地交流，激发乡镇干部的工作热情。选派乡镇干部到上级机关、企事业单位学习锻炼，到发达地区或先进地区挂职锻炼。同时，着力解决乡镇和县直单位之间干部交流不畅的问题，引导县直单位年轻干部到基层建功立业。5.加强教育培训。建立健全乡镇干部教育培训的长效机制，制订乡镇干部培训计划，分层级对乡镇干部开展精准培训，确保乡镇干部每人每年至少参加一次集中培训，达到《关于加强乡镇干部队伍建设的若干意见》规定的“乡镇干部每年参加各类学习培训累计一般不少于12天”的要求。在培训内容上，按照干什么学什么、缺什么补什么的原则，结合乡镇干部岗位职责的要求和特点，以政治理论、政策法规、业务知识、产业技能等为基本内容。在培训方式上，充分利用县级党校和职业技术学院等教育基地，以内容丰富、形式多样的短期培训班为主，进行专题培训。同时，鼓励乡镇干部多渠道进行学历提高教育，乡镇政府对干部学习所需经费予以适当补助。6.坚持从严管理。建立健全乡镇干部管理制度并严格执行，对乡镇干部加强监督管理。充分发挥纪检监察部门的作用，对乡镇干部出现的苗头性、倾向性问题早发现、早提醒、早教育、早纠正，对违法违纪行为严肃处理，对失职干部严肃问责。责任编辑 介明菊E－mail：ldkxjmj@163.com电 话：0371 - 6391905447

篇三：某县乡镇公务员队伍建设现状调研报告

员队伍建设情况调研报告范文 近年来，我局坚持以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，深入学习贯彻党的十九大和十九届四中、五中全会精神，坚决贯彻执行党的路线方针政策，严格按照《公务员法》，着力推进高素质专业化公务员队伍建设，为更好推进市场监管事业提供坚强的保障。为进一步加强公务员队伍建设，根据市委组织部《关于开展公务员队伍建设调研的通知》精神，全面了解公务员队伍现状，找出公务员队伍建设中存在的问题，进一步加强和做好公务员队伍的建设和管理工作，我们对我局公务员队伍建设问题进行了调研，对存在问题进行了分析并提出了意见和建议。具体情况如下：

　一、我局公务员队伍的基本情况 我局有公务员编制 x 人，现有公务员 x 名，从知识结构上看：大学本科学历有 x 人，占公务员总数的 x%，大专学历的有 x 人，占公务员总数的 x%，大专以下学历的有 x 人，占公务员总数的 x%；从年龄结构上看：x 岁及以下的有 x 人，占 x%；x 岁至 x 岁的有 x 人，占x%；x 岁至 x 岁的有 x 人，占 x%,x 岁至 x 岁的有 x 人，占 x%；平均年龄为 x 岁。从职务及职级结构上看：副科级及以上领导干部有 x人，占 x%；四级主任科员及以上公务员有 x 人，占 x%，一级科员及以下公务员有 x 人，占 x%。

　二、我局加强公务员队伍建设的主要做法 一是开展新修订《公务员法》学习宣传。利用局党组会和理论学习中心组学习的时机，及时组织局领导班子开展专题学习。局分管人

　事领导组织召开人事部门工作会议，专题学习《公务员法》，把《公务员法》作为日常组织人事工作的指导。

　二是开展公务员政治教育工作。坚持把党的政治建设摆在首位，树立“四个意识”，坚定“四个自信”，做到“两个维护”，在思想上、政治上、行动上同以习近平总书记为核心的党中央保持高度一致。严守政治纪律和政治规矩。

　三是按照公务员法规定及市委组织部工作部署，完成职级 套转工作。去年 x 月新修订《公务员法》实施以后，根据普宁市委组织部工作部署，我局按有关工作向市委组织部报告设置一、二级主任科员职数 x 名，三、四级主任科员职数 x 名，并按工作要求完成我局除现职领导干部外公务员职级套转 x 人，其中四级调研员 x 人，一、二级主任科员 x 人，三、四级主任科员 x 人，一级科员及以下公务员 x 人。

　四是坚持正确的选人用人导向，不断优化公务员干部队伍。严格执行《党委（党组）讨论决定干部任免事项守则》，不断规范动议、民主推荐、组织考察、讨论决定、任前公示等干部选拔的必要程序，按照《守则》规定完善民主推荐、民主讨论、民主测评制度，使程序成为不可逾越的屏障，防止简单以票取人，将推荐、测评结果在一定范围公开，营造了风清气正干部选拔任用的良好环境。

　五是开展各种形式和内容的培训。每年均制定实施学习培训计划，制订《干部教育培训实施办法》，实施《市市场监督管理局干部教育培训计划》。举办市场监管业务及法律法规培训班，对全市市场监管干部进行全面培训。

　六是建章立制，不断加强公务员日常管理。我局先后制定出台了《中共 x 市市场监督管理局党组议事规则》、《市市场监督管理局机关工作制度》、《市市场监督管理局党建人事工作制度》、《市市场监督管理局财务后勤管理规定》等制度，同时，由局人事股加强对干部日常监督，狠抓制度落实。通过一系列制度规范，公务员工作作风明显得到改善。

　三、当前我局公务员队伍建设存在问题 1 1 、结构性矛盾显现。从学历结构上看，高学历的人才较少，专业结构不合理，不少公务员日常从事的工作与所学专业不对口。从年龄结构看，目前我局公务员队伍的年龄结构不大合理，人员老年化问题严峻。

　2 2 、公务员超编情况突出。近几年是机构改革的关键年，在机构改革过程中，原市工商局、原市质监局和原食药监局合并成为是市场监管局，合并过程中人员几乎全盘整合，但公务员编制却远远不足，截至目前，我局公务员仍超编 x 人。在目前的情况下，我局无法通过招录新公务员来补充公务员队伍，已达到缓解人员老年化带来的监管能力下降的问题。

　3 3 、有效的激励机制还不完善。我局申报经市委组织部审批的三、四级主任科员职数较少，而我局实际现有三、四级主任科员公务员较多，一些优秀的公务员职级晋升的空间不大，容易工作积极性受挫。

　4 4 、年轻公务员在交流流动上存在两极化矛盾，不利于干部培养成长。一方面，对部分优秀年轻公务的选调借用频繁，流动性大。一

　些新录用的公务员往往试用期刚满一年就被其他单位借用或调走，如仅今年一年我局先后有 x 位公务员被借用或调走，而这部分人员大多是综合素质较高的年轻公务员。频繁的选调和借用，既对年轻公务员个人积累基层经验、全面成长不利，又容易导致优秀人才流失，造成干部断层。另一方面，一些一般干部除被提拔使用外，则极少甚至没交流，导致一些一般干部工作积极性有所减退。

　四、加强公务员队伍建设几点意见和建议 1 1 、加强教育培训，提高公务员队伍整体素质。大力实施公务员素质提升工程，加大公务员培训和实践力度。在培训内容上，要着眼于提高政治理论素质教育，加强职业道德教育，突出实用性和针对性。通过学习培训，提高公务员会干事、能干事、善干事、干成事的能力。

　2 2 、加大交流力度，提高晋升空间，增强队伍活力。严格执行《党政领导干部选拔任用工作条例》，积极推行职务任期制。对曾做出过贡献，但已不适应现有岗位、年龄较大的干部，可调配至适宜的岗位；对不作为或能力不足的同志，保留其职级降低使用，形成“能者上，平者让，庸者下”的良好态势，实现领导干部正常更替，即有利于优化干部队伍结构，为优秀年轻干部的成长创造条件，也有利于消除“只有犯错误的干部才下”的错误思想，减轻干部“下”的阻力。

　3 3 、进一步完善公务员激励机制。适度优化公务员基本工资标准调整机制，综合考虑地方经济发展、物价变化、财政状况等多种因素调整幅度，做到工资调整与经济社会发展同步。建立差异性的乡镇公

　务员补贴标准，综合考虑乡镇偏远程度及公务员工作年限，重点向艰苦偏远乡镇倾斜。

篇四：某县乡镇公务员队伍建设现状调研报告

员队伍建设调研报告六篇

　【篇一】

　为进一步提升我县公务员队伍建设水平，围绕我县“533”发展战略，为适应 xx 县经济和社会发展的需要提供有力的人才保障，现就我县公务员队伍建设有关情况进行分析。

　一、公务员队伍现状 全县公务员（含参公人员）共 2114 人，其中女性公务员 576名，党员 1818 人。从文化程度来看：研究生 53 人（硕士学位 22 人），占 3%，本科学历 1206 人（学士学位 311 人，占公务员总数 15%）占 56%，大学专科 751 人占 36%，中专及以下 104 人占 5%，；从年龄结构来看：30 岁及以下 350 人占16%，31-35 岁 269 人占 13%，36-40 岁 205 人占 10%，41-45岁 358 人占 17%，46-50 岁 312 人占 15%，50 岁及以上 620人，占 29%。

　二、主要做法及成效 （一）加大考录力度，为公务员队伍补充新鲜血液 由于干部人事制度的改革，&quot;凡进必考&quot;成为了进入公务员队伍的唯一途径。2006 年公务员法实施以来，行政机关公务员多年未补充人员，公务员队伍人员结构老化现象严重，为给公务员队伍注入新鲜血液，输入优秀人才，进一步优化公务员队伍结构，适应新的形势和新经济社会的发展需要。近年

　来，我们加大力度，按照公开、平等、竞争、择优的原则面向社会公开考录公务员 422 名。一是有的放矢，研判人才队伍需求和适应 xx 经济发展的需要，有针对性的考录专业性较强的技术人才到公务员队伍，近些年来，我们共招录了 187名财会类、法律类、经济类、农业类、建筑类等专业性较强的公务员充实到各需要的岗位；二是全面统筹，综合考虑，多方面、多层次，多渠道从优秀村干部、优秀工人（农民）、服务基层人员、表现突出的四类人员、优秀大学生中定向考录公务员 60 名左右（其中表现突出的四类人员、部分优秀村干部、大学生村官 47 名直接选拔到副科级领导干部岗位），为 xx 的发展提供了有力的人才保障。

　（二）注重培养教育，努力提高公务员综合素质 为提高公务员队伍的整体素质，适应新的形势和新的发展要求需要，近年来我们特别注重对公务员的培养和教育。一是加强对新录用公务员的岗前培训及初任培训，凡考录进公务员队伍的人员心须进行上岗前的短期培训，让其了解 xx 的发展现状，明白肩负的责任和使命；二是为了适应岗位需要、xx 发展的需要、知识更新的需要对所有公务员进行不同的业务培训；三是注重培养年青干部，储备领导干部人才，选派优秀的年青干部赴北京大学、清华大学、xx 大学等高校学习进修，提高综合素质，为进入领导岗位打下坚实的基础，大部分同志逐步走上了领导岗位，成为领导班子的生力军。四

　是为了开阔眼界，学习经济发达地区的先进经验，走出去，学回来，与 xx 渝北区实行人才交流合作，多次选派科级领导干部和优秀中青年干部到 xx 渝北区挂职锻炼，成为了 xx 经济发展的中坚力量。

　（三）强化激励措施，充分调动公务员干事创业激情 为了正确评价公务员的德才表现和工作实绩，充分调动公务员工作的积极性，建设一支高素质的公务员队伍，完善和制订了公务员考核和奖励措施，做到奖惩并举，一是对公务员实行平时考核与年终考核相结合，对年度考核优秀人员进行了物质和精神奖励，xx 年以来（xx.xx 年度），共有 507 名公务员获得了年度考核优秀奖励，xx 年因工作表现突出的县公安局经侦大队、特巡警大队及民警张宜雄同志被县政府分别记集体三等功和个人三等功；二是向上级推荐有突出贡献的公务员，xx 年郭峥嵘同志被省人民政府给予“记一等功”的表彰奖励。

　三、存在的问题及原因 （一）存在的问题 1.公务员队伍结构 xx 经济发展不相适应 纵观公务员队伍整体情况来看，专业技术性人才和高学历人才较少，特别是缺乏农业类和经济类人才，与 xx 发展战略急需的人才不相适应。

　2.乡镇公务员队伍借调情况严重

　虽然加大力度补充了乡镇公务员，但乡镇公务员被上级机关频繁借调，乡镇公务员队伍比例严重失调，干部队伍青黄不接，有的乡镇除了领导干部基本无一般公务员，乡镇领导干部对此颇有怨言。

　3.公务员流动较大 公务员队伍人才引进难流失易。一是招录公务员考录周期过长，补充公务员速度慢，从笔试到录用要近一年时间。二是由于公务员考试范围较广，考录的公务员中外地人员较多，由于地方风俗、语言、生活习惯及家庭等多方面原因，部分年青公务员频繁参加市级及以上单位公招或遴选考试，人员流动过大。

　4.培训教育体制不健全，流于形式 一是业务学习培训的力度不够，针对性和实效性不强，除特殊专业性较强的专业技术培训外，无实质性的针对岗位特点进行的培训，让很多培训流于形式；二是针对新录用公务员的业务培训少，岗前培训时间太短，进入工作角色较慢。

　（二）原因分析 一是公务员队伍专业素养与新形势新要求不相适应。公务员中专业对口不多，真正能干事的人十分缺乏。用非所学，干非所长的现象普遍存在，许多外行大量充斥在一些专业性比较强的岗位中。二是发展能力与新形势新要求不相适应。在公务员队伍中，掌握现代经济管理、企业经营管理、工程项

　目建设、外贸、金融、旅游、环保和各类法律法规知识，懂经济、会管理的复合型行政管理人才极度匮乏。三是行政水平与新形势新要求不相适应，依法行政的意识还不够强。由于改革开放和各种改革利益关系的调整，各类群体性、突发性事件不断出现，面对复杂局面，有的公务员不去认识、不懂分析、不会处理，片面地、孤立地看待和处理复杂局面。

　四、对策及建议 （一）科学考录，优化公务员队伍结构 为适应新形势下 xx“533”发展战略目标，一是加大公务员考试力度，公务员考录农业类、经济类专业技术人才所占比例要有一定倾斜；二是为满足机关吸引和使用优秀人才的需求，积极探索实行聘任制公务员。

　（二）强化教育培训，提高公务员整体素质 树立“终身学习”的培训理念，科学拟定培训规划。一是加强定期对专业技术类公务员的专业技术培训；二是培训与工作绩效挂钩，注重公务员现代办公、岗位、业务能力、依法行政、应急处突、农村经济等知识培训，改善公务员队伍的知识结构，提高公务员整体素质。

　（三）多方统筹资源，为公务员发展创造宽松环境 为切实解决公务员队伍流动性过大的问题，深入分析原因，多方统筹资源。公务员的流动主要年龄层次是在年青的公务员，一是改善工作环境和条件，建立机关伙食团，切实解决

　吃饭问题；二是划拨房屋资源，充分利用公租房政策，解决住房困难，缓解经济压力；三是建立培养机制，让年青干部工作办事有激情；四是群策群力，关心年青干部婚姻问题，充分利用资源，解决后顾之忧，安心在 xx 工作。

　（四）妥善解决公务员借调问题，实现公务员队伍合理流动 严格按照中央、省、市关于《加强乡镇干部队伍建设的实施意见》，各级各部门不得擅自和违规借调公务员，加大纪委和干部人事管理部门的监督和督查力度，规范干部人事管理，实现公务员队伍人才的合理流动。

　【篇二】

　中共 xx 县委组织部: 当前，县、乡(镇) 两级政府的公务员队伍，是保持基层政权正常运转的核心力量，是贯彻党的路线方针政策，推动各项工作开展的先行者，是构建社会主义和谐社会、推进新农村建设的领导力量，担负着组织群众、发动群众、宣传群众、服务群众的重要使命。因此，如何更好地加强县、乡 (镇) 两级公务员 队伍建设，增强基层公务员的自豪感和责任感，让广大公务员 的积极性、创造性得到充分发挥，成为一个值得深入思考的问题。

　一、县、乡 (镇) 公务员 队伍存在的问题及其原因：由于体制政策和历史遗留等诸多方面的原因，基层公务员 队伍存在着许多不容忽视的问题和矛盾，突出表现在编制少、公务

　员总量不足，年龄老化、缺乏流动，工作环境差、待遇低，晋升空间狭窄，人员的积极性、创造性不能得到充分发挥就住建局公务员存在的问题来说。

　(一) 年龄老化。我县住建局及各股室机关公务员存在明显的年龄老化现象。

　35 岁以下公务员所占比例低，断层、断代现象日益严重。其主要原因是，目前构成公务员主体的人员为 1997 年机构改革时由原行政编制人员过渡为公务员的人员 ，公务员过渡结束后，国家实行严格的“凡进必考” 制度，由于受编制限制，十多年来，我局除近几年二层机构招考过财政全额拨款的事业单位干部外，机关几乎没进过年轻公务员，导致我局机关及各股室特别是局机关公务员年龄逐渐偏大; 二是参公单位又不能调到机关工作，一些较为年轻，有一定学历素质较高的参公人员也进不了公务员，影响了各块工作的进度及人员的积极性，人为地造成局机关各股室公务员队伍“年老体虚”。

　(二) 编制少、职级低。特别是局机关各股室的公务员工作在最基层、直接面对群众、直接面对现实矛盾，是党和政府服务群众的排头兵，直面矛盾化解危机的消防员，责任追究的首选对象。在今天社会矛盾突出、服务管理对象摊子越来越大的情况下，机构设置、人员编制越来越少，不能满足管理当前社会事务的需要。同时，由于县乡两级机构的机构设置

　层次低，除配置少数科级干部外，县级政府工作部门只设 1-3 名科级领导职务，而各股室不设置科级非领导职务，政府直属机关一个大局的办公室主任都没设一个非领导职务，造成相当一部分老公务员直到退休还是科员。

　(三) 专业知识结构与实际需要脱节。当前，局机关公务员队伍中，现有人员主要是综合管理类公务员 ，而涉及建筑专业、规划专业、土木工程专业等等专业型、技术型公务员所占比例很少，特别在各股室专业型、技术型公务员几乎没有都是聘请人员或借调二层机构人员。究其原因，一是公务员岗位设置不严格，没有真正做到岗位与人员相匹配; 二是公务员编制紧缺，没有招考编制； 三是特别是我住建局两个审批股室一个规划股、一个建管股都没设公务员编制，因此我局都是聘请或借调二层机构人员负责，办事根本没有法律效应。四是用非所学现象严重，要么是在岗占编的不懂技术，要么是懂技术的被派去做一些非本职的工作。

　(四) 晋升空间狭窄，工资待遇难提高。由于县乡公务员管理单位均为科级，机构规格低、 编制少、 领导职数少、 非领导职数更少，且实施公务员法过程中，局机关各股室 办事处不设科级非领导职务，使一些公务员进入机关后，科员岗位一干就是几十年，提升交流的机会微乎其微。而实施公务员法后，公务员实行与职务挂钩的职级工资制，要有文

　件下来一次才晋升一次，没有文件就不能晋升职务就不能提高工资待遇。

　(五) 缺乏系统培训，能力素质提升慢。由于现行对公务员培训的规定缺乏系统性和强制性，使基层公务员没有机会通过培训学习提高自身能力素质，公务员接受培训的权利没有得到很好落实。

　其主要原因: 一是县乡两级政府财政困难，培训经费难保证; 二是基层工作任务繁重，一人多岗多责非常普遍，工作学习矛盾突出。二、加强基层公务员队伍建设的途径和方法 (一) 建立公务员轮岗交流制度。公务员轮岗交流首先能解决公务员“一岗定终身”问题，有利于公务员拓宽视野、增长见识、提高能力、成长成才，而且把公务员从单位所有、部门所有中解脱出来，盘活公务员资源。其次让参公人员与公务员轮岗交流让一些想干事、能干事的优秀参公人员脱颖而出，走上更适合、更重要的岗位，有利于激发干部队伍的活力，营造良好政治生态，建设人民满意政府。再次参公人员与公务员轮岗交流在公务员管理中体现了以人为本，基层公务员向上级机关交流，上级机关公务员到基层锻炼，能开阔眼界，了解基层实际情况，体察民情民意，更好地均衡人力资源配置，更好地推动工作。

　(二) 调整现有工资薪酬制度。当前，基层公务员工作积极性不高、创新精神不强，原因可能有许多，但工资福利待遇低

　是一个很重要的原因。同市和省直机关同级别、同资历的公务员相比，县乡公务员的工资只有他们的三分之二或二分之一，更没有房改补贴之类的福利。因此，如何实现同工同酬，如何实现同职同级同资历公务员薪酬基本一致，应成为公务员工资津贴制度设计的改革方向。

　(三) 畅通公务员出口，完善参公人员与公务员互调制度。让不适应、不愿意从事公务员职业的人员通过自愿或考核“汰劣制”方式离开公务员岗位，以空出岗位编制，录用补充新人或调入参公人员进行补充调剂。进口把牢，出口畅通，让公务员队伍像流动的活水一样，永远充满生机和活力，形成想干事、会干事、能干事、干成事的浓厚氛围，提高县乡两级政府履行“经济调节、 市场监管、社会管理、公共服务” 的政府职能，更好地服务于广大人民群众。

　【篇三】

　为加强乡镇干部队伍建设，进一步了解乡镇干部队伍结构情况,笔者充分了解当前基层干部队伍结构状况和主要问题,探索加强基层干部队伍建设的对策建议。

　一、乡镇干部队伍人员结构现状及主要问题 总体上看，主要存在以下问题：一是干部人员数量少，乡镇工作压力较大，现有的干部难以完成异常艰巨的工作任务。二是文化程度较低，基层干部大部分学历较低，原始学历大

　都在高中及高中以下，文化素质不高，专业性不强，导致了办事能力有限，效率不高，无法按时完成任务的情况时有发生。三是约束激励制度不够有力，导致干部干事创业的积极性不高，政治觉悟不够，懒政怠政的情况仍然存在；四是年轻干部数量不多，干部大都集中在 40 至 50 岁之间，30 岁以下的年轻干部极少，乡镇干部“后继无人”。

　基层干部约束激励政策：考核评价体系对干部激励作用不够明显,还有待改善。在访谈中笔者了解到部分干部认为考核评价体系存在评价主体单一、评价内容不够细化、评价层次不鲜明等问题,希望通过完善考核评价机制,加强对考核结果的运用,为党员干部营造更有利于激发干事积极性和主动性的环境氛围。干部考核评价和约束激励机制薄弱、不健全，干部日常管理监...

篇五：某县乡镇公务员队伍建设现状调研报告

员队伍建设状况调研报告范文 近年来，我局坚持以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，深化学习贯彻党的十九大和十九届四中、五中全会精神，坚决贯彻执行党的路线方针政策，严格依据《公务员法》，着力推动高素养专业化公务员队伍建设，为更好推动市场监管事业供应坚强的保障。为进一步加强公务员队伍建设，依据市委组织部《关于开展公务员队伍建设调研的通知》精神，全面了解公务员队伍现状，找出公务员队伍建设中存在的问题，进一步加强和做好公务员队伍的建设和管理工作，我们对我局公务员队伍建设问题进行了调研，对存在问题进行了分析并提出了意见和建议。具体状况如下：

　一、我局公务员队伍的基本状况 我局有公务员编制 x 人，现有公务员 x 名，从学问结构上看：高校本科学历有 x 人，占公务员总数的 x%，大专学历的有 x 人，占公务员总数的 x%，大专以下学历的有 x 人，占公务员总数的 x%；从年龄结构上看：x 岁及以下的有 x 人，占 x%；x 岁至 x 岁的有 x 人，占x%；x 岁至 x 岁的有 x 人，占 x%,x 岁至 x 岁的有 x 人，占 x%；平均年龄为 x 岁。从职务及职级结构上看：副科级及以上领导干部有 x 人，占 x%；四级主任科员及以上公务员有 x 人，占 x%，一级科员及以下公务员有 x 人，占 x%。

　二、我局加强公务员队伍建设的主要做法 一是开展新修订《公务员法》学习宣扬。利用局党组会和理论学习中心组学习的时机，准时组织局领导班子开展专题学习。局分管人

　事领导组织召开人事部门工作会议，专题学习《公务员法》，把《公务员法》作为日常组织人事工作的指导。

　二是开展公务员政治教育工作。坚持把党的政治建设摆在首位，树立“四个意识”，坚决“四个自信”，做到“两个维护”，在思想上、政治上、行动上同以习近平总书记为核心的党中心保持高度全都。严守政治纪律和政治法规。

　三是依据公务员法规定及市委组织部工作部署，完成职级套转工作。去年 x 月新修订《公务员法》实施以后，依据普宁市委组织部工作部署，我局按有关工作向市委组织部报告设置一、二级主任科员职数 x 名，三、四级主任科员职数 x 名，并按工作要求完成我局除现职领导干部外公务员职级套转 x 人，其中四级调研员 x 人，一、二级主任科员 x 人，三、四级主任科员 x 人，一级科员及以下公务员 x 人。

　四是坚持正确的选人用人导向，不断优化公务员干部队伍。严格执行《党委（党组）争辩干部任免事项守则》，不断规范动议、民主推举、组织考察、争辩、任前公示等干部选拔的必要程序，依据《守则》规定完善民主推举、民主争辩、民主测评制度，使程序成为不行逾越的屏障，防止简洁以票取人，将推举、测评结果在确定范围公开，营造了风清气正干部选拔任用的良好环境。

　五是开展各种形式和内容的培训。每年均制定实施学习培训，制订《干部教育培训实施方法》，实施《市市场监督管理局干部教育培训》。举办市场监管业务及法律法规培训班，对全市市场监管干部进行全面培训。

　六是建章立制，不断加强公务员日常管理 。我局先后制定出台了《中共 x 市市场监督管理局党组议事规章》、《市市场监督管理局机关工作制度》、《市市场监督管理局党建人事工作制度》、《市市场监督管理局财务后勤管理规定》等制度，同时，由局人事股加强对干部日常监督，狠抓制度落实。通过一系列制度规范，公务员工作作风明显得到改善。

　三、当前我局公务员队伍建设存在问题 1 1 、结构性冲突显现。从学历结构上看，高学历的人才较少，专业结构不合理，不少公务员日常从事的工作与所学专业不对口。从年龄结构看，目前我局公务员队伍的年龄结构不大合理，人员老年化问题严峻。

　2 2 、公务员超编 状况突出。近几年是机构改革的关键年，在机构改革过程中，原市工商局、原市质监局和原食药监局合并成为是市场监管局，合并过程中人员几乎全盘整合，但公务员编制却远远不足，截至目前，我局公务员仍超编 x 人。在目前的状况下，我局无法通过招录新公务员来补充公务员队伍，已达到缓解人员老年化带来的监管力量下降的问题。

　3 3 、有效的激励机制还不完善。我局申报经市委组织部审批的三、四级主任科员职数较少，而我局实际现有三、四级主任科员公务员较多，一些优秀的公务员职级晋升的空间不大，简洁工作乐观性受挫。

　4 4 、年轻公务员在沟通流淌上存在两 极化冲突，不利于干部培育成长。一方面，对部分优秀年轻公务的选调借用频繁，流淌性大。一些新录用的公务员往往试用期刚满一年就被其他单位借用或调走，如

　仅今年一年我局先后有 x 位公务员被借用或调走，而这部分人员大多是综合素养较高的年轻公务员。频繁的选调和借用，既对年轻公务员个人积累基层经验、全面成长不利，又简洁导致优秀人才流失，造成干部断层。另一方面，一些一般干部除被提拔使用外，则极少甚至没沟通，导致一些一般干部工作乐观性有所减退。

　四、加强公务员队伍建设几点意见和建议 1 1 、加强教育培训，提高公务员队伍整体素养。大力实施公务员素养提升工程，加大公务员培训和实践力度。在培训内容上，要着眼于提高政治理论素养教育，加强职业道德教育，突出有用性和针对性。通过学习培训，提高公务员会干事、能干事、善干事、干成事的力量。

　2 2 、加大沟通力度，提高晋升空间，增加队伍活力。严格执行《党政领导干部选拔任用工作条例》，乐观推行职务任期制。对曾做出过贡献，但已不适应现有岗位、年龄较大的干部，可调配至适宜的岗位；对不作为或力量不足的同志，保留其职级降低使用，形成“能者上，平者让，庸者下”的良好态势，实现领导干部正常更替，即有利于优化干部队伍结构，为优秀年轻干部的成长制造条件，也有利于消退“只有犯错误的干部才下”的错误思想，减轻干部“下”的阻力。

　3 3 、进一步完善公务员激励机制。适度优化公务员基本工资标准调整机制，综合考虑地方经济进展、物价变化、财政状况等多种因素调整幅度，做到工资调整与经济社会进展同步。建立差异性的乡镇公务员补贴标准，综合考虑乡镇偏远程度及公务员工作年限，重点向艰苦偏远乡镇倾斜。

篇六：某县乡镇公务员队伍建设现状调研报告

21 年某县年轻公务员队伍建设情况调研报告 目录 2021 年某县年轻公务员队伍建设情况调研报告 ................................................................................. 1 一、年轻公务员总体情况 ...................................................................................................................... 1 二、年轻公务员队伍建设的成效及主要做法 ...................................................................................... 2 一是突出重点“学”，提升年轻干部能力。

　.............................................................................. 2 二是基层一线“育”，挖掘年轻干部潜力。

　.............................................................................. 2 三是宽严相济“管”，增强年轻干部定力。

　.............................................................................. 3 四是择优选拔“用”，激发年轻干部活力。

　.............................................................................. 3 三、存在问题 .......................................................................................................................................... 4 一是年轻干部来源渠道窄。

　.......................................................................................................... 4 二是干部队伍老化、青黄不接问题比较突出。

　.......................................................................... 4 三是思想观念解放不够。

　.............................................................................................................. 5 四、下一步打算 ...................................................................................................................................... 5 一是抓储备，拓宽年轻干部来源渠道。

　...................................................................................... 5 二是抓培养，提高年轻干部能力素质。

　...................................................................................... 6 三是抓选用，激发年轻干部工作激情。

　...................................................................................... 7 四是抓管理，树立年轻干部良好形象。

　...................................................................................... 7

　党的十九大强调，要大力发现储备年轻干部，注重在基层一线和困难艰苦的地方培养锻炼年轻干部，源源不断选拔使用经过实践考验的优秀年轻干部。近年来，*县委始终把年轻干部作为源头活水，扎实做好年轻干部的储备、培养、管理、选用工作，为推动我县经济社会高质量发展注入了活力源泉。

　一、 年轻公 务员总体情况

　截止目前，我县共有 35 周岁以下公务员 547 名，占全县公务员总人数的 30%，其中：男性 397 人，女性 150 人；

　具有全日制本科及以上学历 308 人；副科级干部 50 人，正科级干部 1 人，副处级干部 2 人。

　二、 年轻公 务员队伍建设的成效 及 主要做法

　一是突出重点“学”，提升年轻干部能力。

　坚持把提升年轻干部队伍综合素质摆在重要位置，引导年轻干部主动学习党的理论，学习党章党规、《准则》《条例》、革命历史和优良传统，筑牢理想信念根基、增强政治定力、提升政治能力、涵养政治品德，着力打造一支政治素质过硬的年轻干部队伍。坚持把年轻干部教育培训工作纳入全县干部教育培训工作总体规划，按照“干什么学什么，缺什么补什么”的原则，采取集中培训与个人自学相结合、辅导讲座与座谈交流相结合、“走出去”与“请进来”相结合等方式，先后在湖南大学、南开大学、中科大、青岛市委党校等地举办各类培训班，邀请知名专家学者到*举办多场专题讲座，着力提升年轻干部专业技能和知识储备，培养一支能力过硬的年轻干部队伍。

　二是基层一线“育”，挖掘年轻干部潜力。

　打破层级观念，对基层工作经验比较丰富、能力素质相对全面，但需要在宏观层面提高综合分析、政策研究能力的干部，侧重选派到上级机关单位挂职锻炼。对综合素质好、有发展潜力，但缺乏基层工作经历的优秀年轻干部，侧重安排到基层一线、招商引资、信访维稳等平台任职锻炼，先后

　选派了 76 名干部到招商、脱贫攻坚一线和重点乡镇、群团组织挂职，着力提高年轻干部驾驭复杂局面、应对突发事件的能力。加大交流轮岗力度，着眼培养复合型人才，消除能力弱项、知识短板和工作盲区，加大乡镇与县直机关之间、乡镇之间年轻干部交流轮岗的力度，逐步打破干部“部门化”和工作“一站式”，先后交流轮岗年轻干部 152 人。

　三是宽严相济“管”，增强年轻干部定力。

　树立“爱护不袒护”的理念，突出遵守政治纪律和政治规矩，及时了解年轻干部政治纪律、工作作风、廉洁自律等方面的情况。加强对年轻干部“八小时之外”的管理，制定出台《*县加强干部“八小时之外”监督管理暂行办法》，明确提出年轻干部在“八小时之外”，严格遵守“十不准”，构建年轻干部“八小时之外”监督管理网络。严格执行谈话提醒制度，注重抓早抓小，对发现的苗头性、倾向性问题早发现、早提醒、早纠正，并由所在单位主要领导对其进行谈心谈话。坚持用发展的眼光看待年轻干部的优缺点，坚持看大节、看主流、看潜质，营造包容宽松的成长环境。贯彻落实中央和省市关于各级干部特别是基层干部待遇保障、休息休假、体检等制度要求，让广大年轻干部工作张弛有度、主动担当作为。

　四是择优选拔“用”，激发年轻干部活力。

　*县委大力实施干部队伍建设“活力工程”，适时出台

　了《关于统筹推进干部队伍专业化年轻化建设的实施意见》和《关于建立“正向激励、容错纠错、能上能下”三位一体的干部管理机制的实施意见》，结合县乡党委和人大政府政协换届及日常干部调整，大力推进干部能上能下，适时选拔优秀年轻干部进各级领导班子，对全县干部队伍进行了优化。坚持正确选人用人导向，强化“信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁”的好干部标准，重点关注那些在基层一线埋头干事、扎实工作、业绩突出的年轻干部，先后选拔 2 名 90 年左右出生的优秀年轻干部和 6 名长期在乡镇工作、年富力强的乡镇干部充实乡镇党委副书记岗位，选拔了 49 名 80 后优秀年轻干部充实到乡镇党政班子，为基层领导班子注入新生力量。

　三、存在问题

　一是年轻干部来源渠道窄。

　1997 年实施公务员过渡到 2007 年实施公务员法登记 10年间，我县公务员招录较少，入口不畅。且*县直单位 2018年以前属于超编状态，编制冻结，多年未招考公务员，干部队伍未及时得到更新补充。

　二是干部队伍老化、青黄不接问题比较突出。

　领导班子没有形成梯次配备，科级领导干部年龄整体偏大，再加上领导职数限制，年轻干部进班子的可能性就相对较小，因而很难形成梯次配备。一般干部中的年轻干部大多

　集中在公、检、法、司系统和教育卫生系统专技岗位，县直单位相对较少，有的甚至无年轻干部可用。

　三是思想观念解放不够。

　在年轻干部培养过程中还存在“论资排辈”“隐性台阶”等思维惯性，不愿意把重要岗位和重要工作交给年轻干部；有的单位本位主义较重，不愿意将业务型年轻骨干进行交流锻炼。

　四、下一步打算

　一是抓储备，拓宽年轻干部来源渠道。

　继续实施“321”计划。每年计划招录 30 名左右公务员、选调生，对干部队伍进行更新补充；每年选拔 20 名左右有发展潜力的优秀年轻干部到脱贫攻坚、项目建设、信访维稳、招商引资等一线进行锤炼，跟踪培养；每年从乡镇基层遴选10 名左右的优秀年轻干部，充实到党政机关，拓宽年轻干部来源渠道。采取公开招考、公开比选等方式，从优秀村（社区）干部、大学生村官、服务基层一线人员和企事业单位、两新组织中，定向考录公务员充实到党政机关，为各级领导班子建设储备各方面优秀人才。坚持重品行、重基层、重实绩、重公论，注重在乡镇一线、招商引资、项目建设、脱贫攻坚等急难险重岗位上识别年轻干部，采取会议民主推荐、个别谈话推荐、组织考察等方式加强优秀干部选拔储备，为梯次优化领导干部队伍结构、实现干部队伍长远建设储备活

　水源头。

　二是抓培养，提高年轻干部能力素质。

　一是加强教育培训。合理安排学习内容，在抓好理论教育培训的同时，加大市场经济知识、法律知识、现代科技知识的学习比重，帮助年轻轻干部掌握更多的新知识新技能新本领，提高实际工作能力。二是强化实践锻炼。坚持把改革发展的主战场、维护稳定的第一线、服务群众的最前沿作为培养锻炼年轻干部的主阵地，实施“四个一批”，引导年轻干部到基层一线和艰苦岗位砥砺品质、提高本领。选派一批县直机关优秀年轻干部到偏远乡镇、村（社区）任职或挂职，经受磨炼；选派一批有发展潜质的年轻干部参与重大项目、重点工程建设、驻外招商、驻企服务等中心工作，积累经验；选派一批新提拔的年轻干部到县信访局、招商中心、开发区、重点乡镇协助工作，丰富阅历；选派一批优秀年轻干部到上级部门、经济发达地区挂职学习，开阔视野。三是加快后备培养。经常性开展年轻干部队伍建设专题调研，坚持深入“现场”面对面沟通、近距离接触观察，掌握其主要特点和发展潜质，分析比较能力素质和德行品质，分级分类分人建立台账。定期对各单位领导班子整体结构、运行状况进行多维度分析研判，对年轻干部培养使用情况进行一次全面梳理，进行针对性的开单问诊、提出对策。建立和完善后备干部信息库，实行动态管理，定期补充更新。

　三是抓选用，激发 年轻干部工作激情。

　坚持党管干部原则和“面向基层、面向实践、突出发展、注重实绩”的导向，加快选拔使用优秀年轻干部的步伐，做到“三个优先”：即在党政领导班子换届、届中调整时，对年轻干部优先考虑配备；班子中出现空缺职位，对年轻干部优先考虑使用；年龄结构、梯次结构、专业结构不合理的领导班子，优先考虑提拔年轻干部。加大竞争性选拔专业干部年轻干部力度，按照“好中选优”原则，采取“五比五看”方法（比品行、看德才素质；比实绩、看工作表现；比阅历、看人岗相适；比状态、看发展潜力；比口碑、看群众公认），通过公开遴选、综合比选等方式，引导、激励年轻干部在实干中竞争，真正把能力强、作风硬、素质好的优秀年轻干部，选拔到各级领导班子和重要岗位上来。健全完善年轻干部交流轮岗常态化机制，有计划分步骤、全方位分层次地组织年轻干部跨系统、跨部门、跨区域流动，对干部配备没有达到规定要求的领导班子，本单位、本部门没有合适人选的，通过交流选配，在更大范围、更深程度有效整合干部资源。

　四是抓管理，树立年轻干部良好形象。

　实行跟踪考察，及时了解掌握年轻干部的思想动态、工作情绪和作风行为，加强对“八小时”之外的动态监管，对发现的苗头性倾向性问题，通过谈心谈话、提醒、函询等方式，打好预防针，引领其健康成长。建立容错纠错机制，全

　面落实习近平总书记提出的“三个区分开来”要求，鼓励探索、宽容失误，为敢于担当的干部担当、为敢于负责的干部负责，为年轻干部大胆开拓、创新创业、敢闯敢试营造良好氛围。树立宣传正面典型，对工作中敢担当、有作为、作风硬、实绩显的年轻干部，要大张旗鼓地进行表彰、提拔和学习、宣传，形成激励机制。