绩效考核的经典小故事有哪些1 话说，唐僧团队乘坐飞机去旅游，途中飞机出现故障，需要跳伞，不巧的是，四个人只有三把降落伞。为了做到公*，师傅唐僧对各个徒弟进行了考核，考核过关就可以得到一把降落伞，考下面是小编为大家整理的绩效考核经典小故事有哪些,菁选2篇（精选文档）,供大家参考。
绩效考核的经典小故事有哪些1
话说，唐僧团队乘坐飞机去旅游，途中飞机出现故障，需要跳伞，不巧的是，四个人只有三把降落伞。为了做到公*，师傅唐僧对各个徒弟进行了考核，考核过关就可以得到一把降落伞，考核失败，就自由落体，自己跳下去。
于是，唐僧问孙悟空：“天上有几个太阳?”悟空不假思索地答道：“一个。”师傅说：“好，答对了，给你一把伞。”接着又问沙僧：“天上有几个月亮?”沙僧答道:“一个。”师傅说：“好，也对了，给你一把伞。”八戒一看，心理暗喜：“啊哈，这么简单，我也行。”于是，摩拳擦掌，等待唐僧出题。题目出来，八戒却跳下去了，大家知道为什么吗?唐僧的问题是：“天上有多少星星?”八戒当时就傻掉，直接就跳下去了。这是第一次旅游。
过了些日子，师徒四人又乘坐飞机旅游，结果途中，飞机又出现了故障，同样只有三把伞，唐僧如法炮制，再次出题考大家，先问悟空：“中华人民共和国哪一年成立的?”悟空答道：“1949年10月1日。”师傅说：“好，给你一把。”又问沙僧：“中国的人口有多少亿?”沙僧说是13亿，唐僧说：“好的，答对了。”沙僧也得到了一把伞。轮到八戒，师傅的问题是：“13亿人的名字分别叫什么?”八戒当场晕倒，又一次以自由落体结束旅行。
第三次旅游的时候，飞机再一次出现故障，这时候八戒说：“师傅，你别问了，我跳。”然后纵身一跳。师傅双手合十，说：“阿弥陀佛，殊不知这次有四把伞。”
点评：
这个故事说明，绩效考核指标值的设定要在员工的能力范围之内，员工跳一跳就可以够得着。如果员工一直跳，却永远也够不着，那么员工的信心就丧失了，考核指标也就失去了本来的意义。
很多企业在设定考核指标时，喜欢用高指标值强压员工。这个设计的假设是如果指标值设定得不够高的话，员工就没有足够的动力，另外，用一个很高的指标值考核员工，即便员工没有完成100%，只完成了80%，也已经远远超出企业的期望了。这种逻辑是强盗逻辑，表现出了管理者的无能和无助，只知道用高指标值强压员工，殊不知，指标背后的行动计划才是真正帮助员工达成目标的手段，而指标值本身不是。其实，设定一个员工经过努力可以达到的指标值，然后，帮助员工制订达成目标的行动计划，并帮助员工去实现，才是管理者应该做到的，经销商老板如果做到了这一点，不但很好地帮助员工成长，更能为公司创造最大的利润!
绩效考核的经典小故事有哪些2
这是历史上一个制度建设的著名例证。18世纪末期，英国ZF决定把犯了罪的英国人统统发配到澳洲去。
一些私人船主承包从英国往澳洲大规模地运送犯人的工作。英国ZF实行的办法是以上船的犯人数支付船主费用。当时那些运送犯人的船只大多是一些很破旧的货船改装的，船上设备简陋，没有什么医疗药品，更没有医生，船主为了谋取暴利，尽可能地多装人，使船上条件十分恶劣。一旦船只离开了岸，船主按人数拿到了ZF的钱，对于这些人能否能远涉重洋活着到达澳洲就不管不问了。有些船主为了降低费用，甚至故意断水断食。3年以后，英国ZF发现：运往澳洲的犯人在船上的死亡率达12﹪，其中最严重的一艘船上424个犯人死了158个，死亡率高达37﹪。英国ZF费了大笔资金，却没能达到大批移民的目的。
英国ZF想了很多办法。每一艘船上都派一名ZF官员监督，再派一名医生负责犯人和医疗卫生，同时对犯人在船上的生活标准做了硬性的规定。但是，死亡率不仅没有降下来，有的船上的监督官员和医生竟然也不明不白地死了。原来一些船主为了贪图暴利，贿赂官员，如果官员不同流合污就被扔到大海里喂鱼了。ZF支出了监督费用，却照常死人。
ZF又采取新办法，把船主都召集起来进行教育培训，教育他们要珍惜生命，要理解去澳洲去开发是为了英国的长远大计，不要把金钱看得比生命还重要但是情况依然没有好转，死亡率一直居高不下。
一位英国议员认为是那些私人船主钻了制度的空子。而制度的缺陷在于ZF给予船主报酬是以上船人数来计算的。他提出从改变制度开始：ZF以到澳洲上岸的人数为准计算报酬，不论你在英国上船装多少人，到了澳洲上岸的时候再清点人数支付报酬。
问题迎刃而解。船主主动请医生跟船，在船上准备药品，改善生活，尽可能地让步每一个上船的人都健康地到达澳洲。一个人就意味着一份收入。
自从实行上岸计数的办法以后，船上的死亡率降到了1﹪以下。有些运载几百人的船只经过几个月的航行竟然没有一个人死亡。
点评：这个故事告诉我们，绩效考核的导向作用很重要，企业的绩效导向决定了员工的行为方式，如果企业认为绩效考核是惩罚员工的工具，那么员工的行为就是避免犯错，而忽视创造性，忽视创造性，就不能给企业带来战略性增长，那么企业的目标就无法达成;如果企业的绩效导向是组织目标的达成，那么员工的行为就趋于与组织目标保持一致，分解组织目标，理解上级意图，并制定切实可行的计划，与经理达成绩效合作伙伴，在经理的帮助下，不断改善，最终支持组织目标的达成。
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