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XX 公司薪 酬 制 度 改 革 专 项 调 研 报 告
为了适应集团公司新阶段改革发展的需要，进一步优化 内部分配制度和分配结构，构建更加完善的现代企业薪酬分 配体系，根据集团公司安排的专项调研,XX 公司进行了薪酬 制度专项调研,现将调查研究情况报告如下:
一、企业内部基本工资制度运行情况 XX 公司自执行集团公司 XX 工资制以来，整体运行情 况良好，员工积极性得到较大的提高,实现了工资分配直接与 企业效益和职工个人的劳动成果挂钩，体现了效率优先的原 则,符合市场取向，既理顺了工资的正常增长机制,又强化了 按劳动分配的原则。另一方面,薪点工资制能客观地反映职工 的劳动差别，以调节各类工资的工资关系，实行按劳分配. 工资用薪点表示比岗位技能工资更容易做到工资向一线关 键岗位、向管理岗位、向技术岗位倾科,通过提高薪酬待遇的 方式提高了员工的工作积极性和创新能力。总之，薪点制不 仅考虑了岗位维度，同时也考虑了个人技能维度、绩效维度 等方面，其合理性在于能够多维度、更全面地反映员工的工 作价值.在管理经验方面:薪点工资制应与员工的绩效考核结 果挂钩，从而充分达到激励员工的目的。对于薪点结构工资 制的建议:薪点每年评定一次;对于非本科毕业的毕业生经考 核获得国家有关部门颁发的各种技能证书、职称证书等可视 同等学历确定薪点值。
存在问题及完善建议：要实现分配的公平性，则必须对 单位和职工的绩效作出全面、客观、公正、准确的考核评价。
在实行薪点工资制时，要把对单位和职工实际履岗贡献考核 摆在重要位置，并提出具体要求.但是在进行绩效考核阶段存 在一些问题：绩效考核的具体方法和结果是否能够真实反映 员工的工作业绩,考核结果是否体现了“多劳多得，优劳优得” 等问题。对此问题提出的建议为：省公司人力资源部协助下 属各个公司制定绩效考核制度，帮助完善绩效考核制度的编 写和修改，以便更好的发挥薪点工资制的优势。另外，对于 考取国家认证的资格证书技能证书等可以适当增加其薪点 值，以鼓励员工学习，提高自身技能和素质.
如何实现动态管理：在目前实施薪点结构工资制的基础 上，要形成员工正常的工资晋升制度和实现岗位薪级的动态 管理应该建立干部选拔聘任制度，对于优秀的员工在其升职 时及时调整其薪点值；对于普通员工而言可以尝试每年进行 一次考核确定其薪点值是否需要调整。
二、员工工资薪酬水平情况
XX 公司历年来整体工资水平的平稳增长,并无较大波动。
有部分年份出现负增长，原因是该岗位人数减少为零。根据 关于印发《XX》的通知，XX 公司补贴标准为 XX,XX 公司按 照文件要求将 XX 津贴单列按月支付,领导班子的艰苦边远津 贴随基本薪金一同发放。对本企业薪酬水平影响最大的因素 是 三、开展全员业绩考核管理情况
目前,XX 公司的绩效考核方法是 XX 绩效考核方法，考 核办法适用于除公司领导以外的全体员工，公司领导由 XX
公司党组管理和考核。考核目的在于全面了解公司员工的基 本素质、工作能力、工作态度、工作业绩和团队精神，对员 工进行定性、定量的分析和评价,为员工的工资分配、岗位调 整、流动、培训和奖惩提供依据。
公司成立公司全员绩效考核领导小组对部门和个人进 行考核.部门考核等级分为优秀、合格、基本合格、不合格四 个等级，员工考核等级标准分为:优秀、良好、称职、基本称 职、不称职五个等级.根据员工的岗位要求，结合实际情况, 主要考核员工的基本素质、工作能力、工作态度、工作业绩、 团结协作与大局意识五个方面。
绩效考核分为季度考核和年度总评，季度考核的时间为 每季度末的 25 号－28 号.每季度末 25 号－28 号考核工作组 组织公司全体员工进行考核打分。考核结果计算方法:个人绩 效考核得分=部门绩效得分×个人考评得分÷100；部门绩效 得分=∑公司领导班子成员评分÷公司领导人数。对于公司中 层干部的计分方法：公司领导评分的平均值占 30％权重，其 他员工评分去除一个最高分和一个最低分之后取平均值，占 70％权重。对于普通员工的计分方法：本部门中层干部评分 的平均值占 30%权重，其他员工评分去除一个最高分和一个 最低分之后取平均值，占 70％权重.年度总评得分为本年度 四个季度考核得分的平均分.
根据集团公司与 XX 公司的有关规定，职工薪酬包含基 薪和绩效工资，基薪按月发放，绩效工资按考核结果发放. 在编员工上年度绩效工资总额的 60%作为本年度四个季度
的绩效工资考核兑现，剩余部分作为本年度绩效考核总评奖 励。
目前存在问题为：由于各考核者之间的知识水平、思维 习惯和价值观等都有许多差别，所以难免会在考核中出现， 考核标准的不统一，考核思维不一致的现象。因为全方位的 绩效考核多依赖于个人的主观评价，而在定量化的标准方面 比较缺乏统一标准。另一方面,由于部分员工存在“老好人” 心态和部门考核结果与个人绩效考核相关联,出现了部门“抱 团”现象，不利于绩效考核的公平，有违初衷。另外，因部 门岗位数量和岗位性质不同,会产生一定的不公平性，部门小， 并与外部打交道不多的部门的考核结果与大部门，日常工作 与外部打交道的考核结果可能会相差很大。
改进计划:对考核分数进行统计处理.运用加权平均或其 他定量分析方法,综合处理所有评价。对考核内容进行细化和 量化,偏于考评者进行界定，避免出现考核内容过于空泛不便 于考核的情况。
对集团公司全员业绩考核有何意见和建议：建议加强对 基层企业绩效考核方案的指导，组织相关培训课程,提高员工 业务水平。
四、其他情况
XX 公司本年度在工资改革方面讲主要围绕修改完善绩 效考核制度进行,根据目前存在的问题将对绩效考评方式进 行改进,修改绩效考核表格和计分方法使绩效考核更好的体 现的员工的工作业绩，实现“多劳多得,优劳优得”。
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