加强公司人才队伍建设建议9篇加强公司人才队伍建设建议 240CULTURE CORPORATE企业因文化而卓越CULTURECORPORATE研究关于加强企业办公室人才队伍建设的几点思考李下面是小编为大家整理的加强公司人才队伍建设建议9篇,供大家参考。
篇一：加强公司人才队伍建设建议
0CULTURECORPORATE 企业因文化而卓越CULTURE CORPORATE研究关于加强企业办公室人才队伍建设的几点思考李清伟 陕西陕煤榆北煤业有限公司摘要：随着我国经济的快速发展，社会在不断的进步，办公室作为沟通上下、联系左右、协调各方、服务全局的枢纽和窗口，要求相关工作人员必须具备过硬的政治品格、精通的业务能力。如何有效加强煤矿企业办公室队伍建设，使其在可持续高质量发展中发挥更大作用，成为当前急需研究的重要课题。关键词：企业；办公室；人才队伍建设习近平同志曾说，办公室，是一个单位、一个系统、一个机构的关键部门。办公室工作做好了，各项工作顺利开展也就有了保证。当前，陕煤集团党委各项决策部署在各级党组织有效贯彻落实，推进全面从严治党向基层延伸，推动煤矿可持续高质量发展等各项重点工作都需要办公室建言献策、统筹安排、协调督办，而人员队伍的素质成为企业办公室充分发挥职能作用，提高工作运转效率的重要因素。一、办公室人才队伍建设现状( 一 ) 长期以来用人理念陈旧虽然我们一直强调对人才工作的重视，但在人才的引进、培养、激励等方面都存在许多问题。例如，对生产一线人才急功近利，忽视管理人才，特别是文秘、政工管理人才的储备、开发。( 二 ) 人才流失现象严重虽然企业大量人才急缺，但由于工资、福利、待遇不高，以及煤矿大多远离城镇、煤矿项目建设期间工作生活条件比较艰苦等诸多因素，从而导致企业缺乏对人才的吸引力，难以留住人才，造成部分人才流失。( 三 ) 队伍素质有待提升平时，办公室同志整天忙于处理办文办会办事等事务性工作，能用于自我进行理论学习和开展调研的时间比较少。而且办公室的工作性质不具备集中组织定期开展系统培训的时间和空间，尤其是文字功底等需要花大力气、下真功夫强化培训的关键核心岗位人员难以集中，只能靠自我平时积累，成长速度较为缓慢。同时，从办公室人员队伍的结构来看，两极分化的趋势明显，有的办公室组合呈现老龄化，缺乏新鲜血液，势必导致在一段时间内工作出现空白；有的组合则过于年轻化，没有形成“传帮带”的育人环境。( 四 ) 现有人才队伍年龄、知识结构老化对先进技术和经营理念缺乏研讨，现有人才自身素质的提高上缺乏有效的再教育途径。二、对公司人才队伍建设的建议( 一 ) 加快发展转型步伐，为人才提供施展平台公司建设世界一流智慧能源企业的目标已经确定，加快推进项目建设，努力做优做强是吸引人才的重要措施。只有企业的不断发展壮大，才能为人才提供更好的待遇，为人才提供更为广阔和发展的施展平台，才能使企业具有集聚效应，吸引人才、引进人才。一是建立以竞争上岗和岗位交流为主体的人才成长机制，从而挖掘内部人才市场的优势。建立正常的岗位交流制度，既有利于丰富人才的工作经验，挖掘人才潜能的能力和避免其职业生涯过程中的厌烦和情绪，又有利于防止一些重要岗位不良现象的发生。二是建立以人才培训与人才使用相结合的人才开发利用机制，努力解决公司中高层年龄偏大、经营管理人员知识老化、培训费用投入过少等问题。三是建立以科学考评和分配制度为主体的激励与约束机制。实行收入分配制度向按劳分配，按生产要素分配的转变，实现分配模式的多元化。( 二 ) 建设优秀的企业文化，凝聚人才企业文化体现一个企业的发展潜力，企业文化体现一个企业的人才面貌。要开展与智慧矿山建设相匹配的企业文化活动，构建企业文化灵魂，充分调动员工的积极性，让企业文化的魅力感染人、凝聚人、留住人。要充分体现以人为本，从小处着眼，从小事入手，关心人、爱护人、帮助人，营造浓厚的人文关怀，使人才在企业有“家”的感觉，忠心诚意地为企业服务。( 三 ) 建立健全团队意识教育机制俗话讲：“一个篱笆三个桩”，说的就是团队精神。团队精神是加强人才队伍建设的不竭动力。加强企业团队建设，在一定程度上也加强了企业人才队伍建设，对企业人才实施团队思想较育，让他们在工作中树立群策群力的观念，在生活中互帮互助的共识，这样不仅可以增强企业的凝聚力和吸附力，促进企业科学快速和谐发展，从而不断促使员工认同企业所奉行的企业文化，而且在日常工作过程中自觉规范自己的一言一行，感受和体验企业精神和企业理念的强大动力。( 四 ) 通过培训提升整体素质在一定层级组织开展多形式、多渠道、多层次的办公室人员培训，提高其业务能力和综合素质。一是外派学习业务技能。积极选派办公室人员参加集团公司组织的各类办公室人员培训班，开阔办公室人员视野，补充新的知识和工作方法。二是内部举办培训班。采取多种形式，组织基层办公室系统人员进行培训，有效提高办公室人员的综合素质和服务能力。在条件具备的情况下，邀请一部分具有较好潜质的非文秘专业基层人员参加培训，储备办公室后备人才。三是实行在岗轮训。工作中实行轮岗制度，着力培养一专多能的人才。同时，可以抽调一部分人员到公司党委办公室、总经理办公室等工作量大、涉及面广的部门相关科室进行 3 个月以上脱岗实训，促进办公室人员的交流和学习。( 五 ) 切实关心办公室人员学习、生活和政治进步有针对性地为办公室人员出课题、定计划、交任务、压担子，多为其提供施展才华和锻炼培养的平台，与外部进行交流学习的机会。为政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬的优秀办公室人员成长进步创造必要条件。在一些业务关键、工作量大的岗位设立非领导职务，让其潜心抓好业务工作。更加关注办公室人员的工作和生活情况，为办公室人员“快乐工作、健康生活”创造良好环境和氛围，积极组织开展积极健康向上的文体活动，为长期高压下工作的人员减压，为经常高负荷工作的人员减负。三、结语总之，企业要具有并保持强大的竞争力，就必须时刻占领人才这个制高点。为此，必须要从加强人才队伍建设上下功夫，坚持用科学发展、与时俱进的眼光去认真对待人才队伍建设，站在时代的高度对人才队伍建设作出长远规划，企业才会有蓬勃发展的生机与活力，才能够在市场经济的浪潮中乘风破浪。参考文献：[1] 杨伟 . 浅谈加强办公室队伍建设的四种有效途径 [J]. 办公室业务，2009 (05)：52 － 54.[2] 吴奕波，郑辉 . 对企业办公室人才队伍建设的思考 [J]. 办公室业务，2012 (10)：26.万方数据
篇二：加强公司人才队伍建设建议
遵循人才成长规律加强企业人才队伍建设王 敏摘 要：对企业人才成长规律的研究，并对如何为组织人事部门正确认识和评价人才，开展人才工作提出了相应对策建议。关键词：人才队伍建设；人才成长规律；浅论一、 引言人才特别是高层次人才队伍，是不断推动和实现企业创新发展的中坚力量。培养和造就一支素质优良、具有较强创新能力的企业人才队伍，对于企业高质量发展具有重要的战略意义。
人才成长具有特殊规律，因此，在进行人才培养时，要遵循人才成长的规律特点，制订针对性培养措施，才能又好又快地培养出更多优秀人才，为企业发展提供坚强的人才保障，提高企业的核心竞争力。二、 人才的成长规律人才的成长是多种因素综合作用的结果。
它既有先天遗传素质的作用，又有后天社会环境的影响，特别是人才个人的社会实践和主观努力的因素。
另外，在不同行业、不同领域人才成长规律也有所差异。
通过对企业人才队伍的调研发现，人才具有自身成长规律。（一）实践成才规律石油工程是一个实践性很强的行业，它对于人才的成长和发展起着决定性作用。
但并非参加实践就意味着一定能成才，只有将实践与科学的规律和方法结合起来，进行以成才为目的的有效的实践才能成才。
人才的实践成才规律：人才在以成才为目标的创造性实践中，在内外因的相互下，其有效的劳动量达到必要水平时，便使其内在素质达到优化状态，从而引起外在的劳动方式发生质变，推动成才者由潜人才状态向人才状态，由低层次人才状态向人才状态转化，最终实现成才。（二）协同成才规律现代的高度分化与高度综合趋势，决定了石油工程重大问题的解决需要进行多学科、大团队的综合研究与协同攻关，这就要求人才除了个人的努力外，还必须具有团队精神和协力创新能力，要善于处理个人贡献与集体贡献的关系，形成尊重个人创造与团体成就的新的协力创新机制。
从人才的成长成才来看，他们大都是重大课题的主持者或主要完成者，是科研课题攻关中的核心人员，这一角色决定了人才在成才过程中必然要与众多的科研人员、科研单位、生产单位、高等院校等打交道，甚至与这些单位形成多种形式的科研合作。
只有在这种广泛有机的协作关系中，才能使人才能够有效地利用各方面的力量，形成合力。（三）阶段成才规律人才的成长是一个连续性过程又是一个阶段性过程。这种阶段性的特征，在人才成长中有着典型的表现。
从不同成长阶段知识结构、心理特征、实际技能分析，可分三个成长阶段。第一，基础学业期。
在接受系统、正规的教育中，人才得以全面的学习石油石化专业及相关专业的业务知识，奠定了接受新知识，并将其融会贯通的坚实基础。
这一阶段为造进入现场实践打基础时期，一般不存在创造性活动。第二，现场实践期。
这是人才成长的关键阶段。
在此阶段，要完成“三个转化”：（１）认知知识向行认知方法的转化，通过石油石化生产现场的实践，逐步摸索失掌握生产建设中的技术操作方法，养成严谨的科学态度；（２）知识向能力转化，逐步积累现场或技术工作经验，掌握技术操作技能，具备与层次能级相适应的解决技术问题的能力。
这是一个较学习书本知识更艰巨更漫长的过程。
（３）学习基础知识向学习新知识、新技术的转化，结合生产建设实践，学习新知识、新技术，完善智能结构，培养综合能力。第三，创造活动期。
开展石油工程的研究开发必须紧密结合现场实践，因此，只有已经具有较丰富的现场或技术工作经验，能解决本专业较复杂技术问题的人才，才可能进入科学研究或现场实践总结期，这是人才的创造活动期。
人才成长的个体差异性，决定了只有少数高中层次人才具备从事创造活动的才能。三、 培养人才的对策建议培养和造就企业人才是一项复杂的系统工程，企业要在做好人才规划、使用、管理等人才资源管理工作的基础上，遵循人才成长规律，做好人才培养工作。（１）加强实践锻炼环节通过轮岗交流和挂职锻炼，选拔优秀的人才到重点岗位或管理岗位工作，或参与相关技术攻关课题研究，使其在实践中不断提高创新能力和业务水平。建立导师带徒制度，挑选业务技术水平高、经验丰富、责任心强的人才任导师，培养青年人才尽快成长。（２）注重发挥不同年龄段的人才所具有的智力、技术、知识、经验等智力因素和非智力因素在不同的年龄阶段是不同的，各有其特点和优势，需要合理使用和配置，才能提高整体效能。
要破除用人论资排辈、平衡照顾的观念，树立用当其时的观念，及时把他们安排到合适的岗位上，进行重点培训培养，适时开发使用。
否则，人才就会流失，就会失去作用。要注重形成有利于他们创新和发挥作用的机制和氛围，使他们发挥最大的作用。（３）加强人才团队建设，着眼石油工程发展趋势，结合现有科研、生产单位实际需要，在核心技术领域和主干专业组建一批能够引领和推动技术创新和事业发展、技术水平和创新实力在国际行业领先的人才团队。
发挥科研团队的集成优势，以科研项目和重点工程为依托，培育和打造核心领域的技术优势。（４）加强企业文化建设，创造良好的工作环境。
第一，要创造宽松的人才环境与氛围。
鼓励人才敢于探索，敢于提出新观点，敢于面对失败，宽容失败。
第二，发展创新文化，培育创新精神，努力形成宽松和谐、健康向上的创新文化氛围，形成人才愿意创新、敢于创新、善于创新的良好群众基础和社会氛围，营造形成有利于人才辈出、人尽其才、才尽其用的良好环境。
第三，大力开展创新、群众性技术革新和合理化建议等创新主题活动，充分调动蕴藏在职工群众中的巨大创新潜力。
对取得成果的人才进行充分肯定，进行表彰奖励，并做好知识产权的保护工作，调动和保护好参与创新实践活动的积极性。作者简介：王敏，胜利油田分公司胜利采油人力资源组织部。— ６ ８ —。
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篇三：加强公司人才队伍建设建议
梯队建设的本质是建立一套动态的、例行化运作的人才考察、选拔、培养、淘汰、使用的机制。以下是本站分享的人才队伍建设 人才队伍建设的思路和方法，希望能帮助到大家!人才队伍建设 人才队伍建设的思路和方法
摘 要当今社会是知识经济发展的时代，企业竞争的核心就是人才竞争，应该认真分析并用更加科学的态度与方法来解决人才问题。该文针对国有电力企业人才队伍建设存在的瓶颈和困惑，提出了具体而科学的有效措施，对加强国有电力企业的员工队伍培养提出了很好的应对政策。
关键词国有企业 对策 人才培养
当今社会是知识和技能经济发展的时代，企业参与市场竞争的核心就是人才竞争，我们应该认真分析并用更加科学的态度与方法来解决人才问题。作为专业生产技能岗位员工到公司人才队伍建设管理岗位工作的普通员工，笔者亲历了公司的筹建、形成、茁壮成长及人力资源优化改革创新，如今公司正稳步发展，但也越来越感觉到公司逐渐面临同时拥有生产技术和管理能力的复合型人才的匮乏和断层。结合笔者在电力企业工作多年的经验，现对公司人力资源管理和人才队伍建设方面提出自己的一些想法。
1 创新思想，牢固树立三个理念
1 人才优势理念
在科技创新推动生产力的今天，人才特别是重点骨干人才在科技发展中展现及其重要的价值，拥有了人才优势就拥有了竞争优势。我们要积极落实和重视人才队伍培养工作，把培养人才、使用人才、激励人才作为公司持续发展的动力，事事超前计划，特别要做好骨干人才储备。
2 人文管理理念
以打造和谐企业和以人为本的管理理念为原则，高度宣贯树立人才至上的管理思想，从制度上落实好培养、鼓励、推动、关心企业人才的各项工作，全方位搭建激励、扶持、发挥人才特长的良好环境和平台。
3 匹配管理的理念
把合适的人放在适合的岗位，使其优势被充分挖掘，通过知人善用实现人才的最大潜力化，人岗匹配不是单纯地适应岗位需求，而是通过以岗养人、因人配岗、人岗融合 3 种方式，重点把握好懂得人、用对人、配对岗等方面，大胆为员工营造发展平台，激发其成才的积极性，满足其成才的愿望，发挥其在本岗位的
创造能力。
2 实施人才开发，着力抓好“三种队伍”培养
根据公司整体发展战略要求，通过同类型电厂的调研工作，笔者认为应该着力培养综合型管理人员、创新型技术人员和忠诚型稳定员工 3 种队伍建设，把握好“吸引、培养、激励、使用、保障、留住”6 个重要环节，逐步解决技术人才匮乏和断层问题。
1 培养勤于思考、敢于创新，符合公司创新发展需要的综合型管理队伍
中层管理人员是公司持续改革发展的重点队伍，抓好人才队伍建设，首当其冲要抓好公司中层管理人员队伍建设。目前公司专业技能型中层管理人员居多，管理人员素质也参差不齐;生产部门管理人员的电力安全生产业务管理能力非常突出，对于经营管理、行政管理等理念略显不足，大局观意识不高;职能部门的管理人员对公司的生产业务方面又了解不深，因此既懂技术、又懂经营的综合型管理人才不多，大家在工作上的理念和思路往往局限于自身岗位，工作思路不多，工作点子不多、创新不够。因此除开展管理人员自身素质教育培训之外，还应该定期开展管理人员岗位轮换，将职能部门管理人员安排到生产部门管理岗位学习锻炼，将生产部门的管理人员轮换至职能部门培养提高;另外在各个部门管理人员配置时，技术型和业务性的管理人员同步匹配，有利于工作中互相配合，同步成长。
2 培养善于专研、技术高超，能解决专业技术难题的技能型操作队伍
公司目前拥有一批专业技术水平较高的技术型人才，随着公司不断发展，传统的技术观念无法适应公司改革发展的步伐，加强专业技术人才的培养已是势在必行。因此要创建学习型组织，鼓励和推荐技术骨干人员多出去学习和提升，增长见识，开拓思路，提高他们自学能力、终身学习能力，组织开展职业培训、技能创新、技术交流、岗位练兵、技能竞赛等活动，如利用各种学习培训机会，重点培训有潜质、有冲劲、有能力、肯干事、能干事、干成事的管理人员、技术骨干;积极开展岗位练兵和技能竞赛活动，以赛代练，以赛促学，促进员工技能水平提高和人才队伍建设;同时积极有效发挥技术带头人作用，发挥其在工作团队的领航作用，进一步采取灵活聘用兼职顾问的方式提供专业的管理咨询、内部培训服务，将个体特长优势整合，提升为团队技术特长优势。
3 培养忠于企业、爱岗敬业，推动公司持续稳定发展的员工队伍
员工离职跳槽现象已逐渐增多，如何培养优秀员工为公司的发展持续贡献力量已是当前公司不得不考虑的一个重要课题，高收入、稳定生活保障和帮助员工解决子女教育问题等是最基本的方面，除此以外，我们可以在日常工作中重视员工情绪管理和心理需求管理。一是增强公司各项工作的透明度，重视员工沟通和参与，建立满足员工个性化需求的激励机制，做好员工职业发展规划等;二是重视和留意员工心理的变化，如情绪上的管理和沟通，员工情绪低落，工作积极性不
高，就具有离职的潜在风险;三是公司要在精神上和物资上对公司核心员工队伍给予更多的激励，让员工认识到自身的价值和存在的意义;四是为员工的未来拓展成长的空间，如制定公司战略发展规划，制定员工正常晋升机制，让员工看到努力的方向和目标。
3 搭建用人平台，制定人才评价和人才培养机制
通过加强对公司各岗位价值评估，从岗位职责入手，建立以职责为核心、以业绩为导向，由德、能、勤、绩、廉等要素构成的各类人才评价指标体系，逐步形成科学、适用、公平、有效的人才评价机制。做好典型先进人才的事迹宣贯，公司范围内签发嘉奖令，宣传他们的奋发精神，在评先、选拔、培训等方面优先考虑，体现个人的贡献和价值。做好合理的績效分配改革，积极探索岗、效、薪等要素参与评价的具体形式。坚持短期、中长期激励相结合，用物质奖励和精神荣誉双重激励，鼓励员工积极参与公司的生产经营目标管理，鼓励员工提出促进公司不断发展和创新的合理化建议，不断为员工提供进步和发展的机会。
4 营造企业氛围，大力发展和谐和执行企业文化
企业的持续发展，离不开良好的企业文化建设，实施人才强企战略，重点要营造尊重人才、尊重创新的企业氛围，充分发挥企业文化的正确舆论导向、凝心聚力和“蝴蝶效应”作用，增强员工在公司的归属感和成就感，从根本上提高公司的吸引力、凝聚力。企业文化需要不断沉淀，需要较长过程才能形成管理的底
蕴。一是要从制度上保障员工利益。通过工资集体协商、不断优化，做好薪酬绩效合理分配工作，建立有效的激励机制，努力使公司利益个人利益与公司的利益挂钩。二是打造执行文化，21 世纪的企业文化就是执行力文化，是坚持创新、提高自己的文化力量，就是要建立和培养员工的执行力，要建立和培养中层管理人员的执行力，要建立高效运作的高层领导班子;上梁正了下梁才能正，只有管理者树立良好的执行文化意识，这样才能为员工树立榜样。执行文化其实就是责任文化。
5 结语
综上所述，任何企业要想更好地创新和持续性发展，就要有大批优秀、优势人才做坚实的技术支撑，就要科学有效地解决企业发展过程中人才队伍建设存在的问题，不断提高员工专业技能和综合素质，通过全体员工的共同努力创造，使公司的持续发展得到保障和提升，把公司打造成行业内的标杆企业。
参考文献
[1] 陈敏.对电力企业人才管理的几点思考[J].广东科技，2011(22)24-2
[2] 林金义.加强电力企业员工队伍建设的思考[J].中国电力教育，2011(9)8-
[3] 苏晓燕.关于电力企业人才队伍建设的思考[J].经济研究导刊，
2012(34)128-12
人才队伍建设 人才队伍建设的思路和方法
千秋基业，人才为本。人才是推动发展的第一资源，是党和人民事业兴旺发达的宝贵财富。党的十八大以来，以习近平同志为核心的党中央站在党和国家事业全局的高度，围绕我国人才事业和人才工作，作出一系列重要指示、提出一系列关键命题，为我国的人才工作创新发展指明了方向、提供了遵循。做好新时代人才工作，必须深入学习这些重要论述，实行更加积极、更加开放、更加有效的人才政策，努力形成人人渴望成才、人人努力成才、人人皆可成才、人人尽展其才的良好局面，让各类人才的创造活力竞相迸发、聪明才智充分涌流。
治国经邦，人才为要。人才，通俗地讲，就是能科学运用知识与技能推动经济社会发展的人。他们是国家的宝贵财富，也是地方发展和企业壮大的第一资源、核心要素。尊重知识、尊重人才，将选人用人摆在更加重要的位置，不仅是一种良好的执政理念与政治智慧，更是推动事业发展、促进社会进步的必然选择。在我国经济发展进程中，无论是生产力的解放、思想的解放，还是体制的解放，归根结底都是“人”的解放;无论是实施创新驱动发展战略，还是推进供给侧结构性改革，归根结底都需要人才提供智力支持。现代文明社会的一大特征，就是人能够自由择业、平等竞争、各显才华、多向度流动，就是拥有能高效发现人才、选拔人才、优化人才配置的制度系统和社会氛围。
改革开放以来，我国高度重视人才工作，把人才作为支撑发展的第一资源，相继推出多项人才培养工程，汇聚和造就了一大批具有世界科技前沿水平的杰出科学家、工程技术专家以及在各学科、各领域有较高学术造诣的领军人才和优秀青年人才，人才队伍建设取得重大进展。
当今世界面临百年未有之大变局，各国之间的综合国力竞争说到底是人才竞争，谁能培养和吸引更多优秀人才，谁就能在竞争中占据优势。当今中国正经历着历史上最为广泛而深刻的社会变革，正进行着人类历史上最为宏大而独特的实践创新，正迫切需要人才、呼唤人才。奋进新时代，实现新发展，必须深入实施人才强国战略，充分发挥人才资源的引领和支撑作用，大兴识才爱才敬才之风，打造高水平人才培养体系，建立良好的选人用人机制，切实做到“寻觅人才求贤若渴，发现人才如获至宝，举荐人才不拘一格，使用人才各尽其能”，真正聚天下英才而用之，让人才活力竞相迸发，让更多千里马竞相奔腾。
第一，大兴识才爱才敬才之风。要着眼经济社会事业发展全局，着眼未来发展战略目标，着眼国际竞争大趋势，确立“人才资源是第一资源”“抓人才就是抓创新发展”的理念，克服“重物轻人”的思想观念，大兴识才爱才敬才之风，为各类人才发挥作用、施展才华提供更加广阔的天地。在实践中，要破除陈旧人才观，树立强烈的人才意识，做好团结、引领、服务工作，办实事、做好事、解难事，真诚关心人才、爱护人才、成就人才，思想上高度重视、感情上积极贴近、政治上充分信任、工作上大胆使用、生活上真诚关心、待遇上及时保障，不断增强人才的归属感、获得感、幸福感，让各领域、各层次人才都能实现自我价值、
受到社会尊重，激励广大人才为实现“两个一百年”奋斗目标、实现中华民族伟大复兴的中国梦贡献聪明才智。
第二，打造高水平人才培养体系。人才，国之瑰宝也。如何形成高水平人才培养体系，关键要在创新人才教育培养模式、优化企业家成长环境、大力培养高技术技能人才队伍上下功夫。一是建立学校教育和实践锻炼相结合、国内培养和国际交流合作相衔接的开放式培养体系，探索并推行创新型教育方式方法，突出培养学生的科学精神、创造性思维和创新能力。二是遵循企业家成长规律，拓宽培养渠道，重点培养一批具备国际化眼光、市场化意识、职业化素养的高素质企业家队伍。三是加快构建现代职业教育体系，深化技术技能人才培养体制改革。要开展校企联合培养试点，建立产教融合、校企合作的技术技能人才培养模式;研究制定技术技能人才激励办法，弘扬劳动光荣、技能宝贵、创造伟大的时代风尚，不断提高技术技能人才经济待遇和社会地位。
第三，建立良好选人用人机制。用好人才，重点要建立良好的选人用人机制，将真正的创新人才选出来、用起来，形成广纳贤才、人尽其才的制度体系。一是要提高精准识别的能力，善于识人德才、识人本质、识人潜能，及早发现、及时培养、源源不断选拔使用适应新时代要求的优秀年轻干部，为党和国家事业发展注入新的生机活力。二是要科学辩证地看待人才，突出品德、能力、业绩导向，不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，为人才提供施展才能的机会和平台，为人才脱颖而出创造良好的社会环境。三是要积极营造尊重、关心、支持人才创新创业创造的良好氛围，对他们充分信任、放手使用，让各类人才各得其所、大
展其长。实践长才干，历练出人才，要积极激励青年到艰苦的一线吃苦磨炼、增长才干，放手让青年在重要领域和重要岗位上攻坚克难、施展才华。四是要深化人才发展体制机制改革，完善人才培养、改进人才评价机制、创新人才流动机制、健全人才激励机制，最大限度把人才的报国情怀、奋斗精神、创造活力激发出来。
人才队伍建设 人才队伍建设的思路和方法
“人力人才资源丰富是中国发展独特优势，要优化创业创新生态，激发市场活力和社会创造力，激励更多人创成业创好业。” 12 月 23 日，在出席中日韩领导人会议期间，中共中央政治局常委、国务院总理李克强在四川省委书记彭清华、省长尹力陪同下在成都菁蓉汇“双创”园区考察时强调。
千秋基业，人才为本。要深入贯彻落实“人才兴国”战略，坚持党管人才原则，重视人才第一资源，从完善机制、实践培育、成果转化、优化环境方面着手加强人才队伍建设，用心用...
篇四：加强公司人才队伍建设建议
公司人才梯队建设的建议 关于公司人才储备的建议 为满足公司战略目标和业务发展对人才的需求保障公司各项工作的正常开展结合公司的实际情况制定人才储备建议。
一、目的
1、解决主管级以上职位空缺给公司正常开展工作带来的
影响如关键岗位员工离职员工产假、病假等
2、解决外部招聘途径无法及时满足岗位对人员的需求
3、解决新进人员对工作不了解适应、熟悉工作周期长以及岗位对人员各方面素质和能力的需求问题。
二、实施细则
1、需求分析
1.1 公司各部门根据战略发展目标和业务拓展情况提出人才储备需求填写“储备人才需求审批表”并获得批准。人才储备需求主要产生于以下几个方面
1.1.1 关键人才。公司根据市场获取难、培养周期长、对业绩影响大、可替代程度低等原则确定关键岗位并提出关键岗位的人才储备需求计划。
1.1.2 人员变动。根据人员变动计划在人员变动执行前数月内提出人才储备需求并实施在储备人员胜任岗位后执行变动工作。
1.2 人力资源部门汇总部门人才储备需求制定年度人才储备实施方案报常务副总批准后实施。
2、人才招聘 2.1 人力资源部门根据年度人才储备实施方案结合各部门需求时间制定储备计划具体分为内部培养和外部招聘两种方式。
2.2 内部培养实行“割韭菜“计划要求公司各部门主管级以上员工在开展工作时确定好 1 至 2 名接班人以防止工作变动造成的职位空缺没有合格接班人的不予升迁。
2.3 储备人才招聘按照一般招聘作业流程进行遵循公平、公正、公开的原则择优录取。
3、储备期间工作与培训安排
3.1 储备人员到岗后各部门应制定针对性的、详细的储备人才发展计划。
3.2 各部门应妥善安排储备人员储备期的工作与培训可采用实习、轮岗、在职培训等多种形式为储备人员正式走上工作岗位打下基础。
三、预期获益 1、关键岗位空缺时可以及时引进合适的人才 2、使员工能够快速的适应工作。
附储备人才需求审批表 储备人才需求审批表
申请部门
申请时间
岗位名称
需求数量
职责描述
任职资格
到岗时间
部门负责人 意见
人力资源部 意见
总经理意见
备注
篇五：加强公司人才队伍建设建议
企业人才队伍 建设 存在的问题 及对策建议思考
伴随着社会经济的高速增长与时代的不断进步，各个行业迅猛发展。企业在发展中对于人才的需求，从以往的一将难求转变为在企业发展人才队伍建设中，更加讲求适应企业发展的人才。企业的人才发展战略应该坚持以人为本，应该以企业文化和制度对人才培养发展进行制度方面的指导，逐步构建起和企业发展同步的人才队伍建设制度。
一、人才队伍建设的现状 现如今，很多企业尚处于一个不断摸索、不断发现问题并解决问题的阶段，在此过程中也会渐渐显露一些影响企业发展的关键因素，人才队伍建设就是其中之一。许多企业都开设了人力资源部门，一个公司人力资源的质量有时能对公司的发展产生决定性作用，因此，现代企业中，只有拥有一
支强有力的人才队伍才能使企业不断进步发展，才能使企业在市场竞争中立于不败之地。近年来，越来越多的企业已经意识到人才队伍建设的重要性，并开始加强对人才的引进，但仅仅停留在人才引进层面是远远不够的，许多企业缺乏完善的人才队伍建设机制，在人才引进、人才培养、人才发展和人才稳定上都存在许多不足之处，难以吸引、留住人才。同时，笔者通过对一些企业人才队伍现状的调查分析可知，许多企业人才结构不合理、整体素质偏低，缺乏有远见性和前瞻性的企业管理人才和具有创新能力的专业技术人才，而这两者人才对于任何一个要发展、要进步的企业来说都是缺一不可的，同时也是当前许多企业人才队伍建设过程中需要引起重视的方面。
二、当前企业人才队伍中存在的问题 （一）人才配置不够合理
企业虽然引进了大批人才，但在人才配置方面不够合理，这些高素质人才并没有找到最佳的工作岗位，难以发挥他们的真正价值，浪费了人才资源。长此以往，员工找不到自己存在的意义，很容易造成人才流失。所以企业不仅要重视引进人才，还要要学会培养人才，分析出员工的优势所在，准确定位，帮助员工找到最适合的岗位，合理配置人才资源。企业在后期还要做好人力资源管理工作，制订出系统的培训
方案，定期进行人才培训，更新员工的理念，及时为员工补充新知识，才能满足实际的工作需要。
（二）人才培养目标不明确
就当前的企业的现状来看，很多企业在人才培养这方面，依然沿用着传统的培养模式，没有充分考虑企业发展的实际需求，盲目地制定人才培养计划，对企业的人才来说，这给他们造成了很大的影响。有很多企业，对人才的培养模式都是被动式培养，到什么时候培养什么能力，并没有系统地对人职业技能、文化知识、创新能力等方面的综合能力进行培养，这就体现出部分企业内部，对人才培养的理念、模式、规划、目标等内容都没有明确的体系制度，进而导致对人才的培养目标非常盲目。
（三）人才管理模式缺乏创新性，降低人才队伍管理质量
大部分企业中的管理人员非科班出身，采用的人才队伍管理模式过于落后，缺乏创新性，使得企业人才队伍管理质量不断下降。在新形势下，企业人才管理模式需要加强创新，要求企业管理者具备良好的职业技能与思想道德素养，结合企业人才队伍管理情况，对既有的管理模式进行创新与改进，
并科学调整企业人才队伍组织结构，定期对人才进行考核与评价，充分激发出企业人才的创新思维与工作积极性。
（四）人才流失比较严重，人力资源培训意识薄弱
由于企业改革的逐渐深入，很多企业员工福利待遇逐渐下降，降低人才的工作积极性，企业员工选择跳槽到私有企业工作，使得企业的人才流失特别严重，产生此种现象的主要原因是企业人力资源培训意识比较薄弱。
三、企业人才队伍建设与员工素质提升的具体策略 （一）完善人才队伍建设战略
企业应该把人才队伍建设战略作为一项重点任务，按照企业的发展要求，做好详细的人才队伍建设战略规划，完善人才队伍建设的每一个细节，使人才建设战略符合企业发展的客观规律。且不同时期要制定不同的人才队伍建设戰略，战略内容要根据企业发展的需求及时调整。对不同人才要设置不同的管理方案，防止某些特殊岗位出现人才“断层”，保证企业有足够的后备人才资源，逐渐提高企业员工的整体素质。
（二）采用合理的人才引进模式，加强企业人才队伍管理力度
第一，企业可以采取校招与社招等方式，招聘优秀的人才，并加强内部培养力度，为企业后续的壮大发展奠定基础，储备更多专业人才。针对企业新员工，要开展入职培训，让新员工顺利适应工作岗位，并采用“师傅带徒弟”的方法，让工作经验丰富的老员工带领新员工共同学习，有效满足企业的未来发展需求。第二，构建多元化的职业培训体系。结合企业人才队伍管理措施的实施情况，管理人员需要对企业人才队伍进行专业化的培训，结合人才岗位，对于不同的专业人才，采取不同的培训模式，保证企业高质量人才队伍管理质量得到显著提高。第三，采用竞争机制，激发企业人才的创新思维。对于企业人才队伍管理者来说，要转变原有的用人理念，适当加大对创新人才的培养力度，充分激发出企业创新型人才的潜能，保证创新型人才的个人价值得到充分体现。通过采用竞争机制，可以营造良好的竞争氛围，促进企业人才队伍的健康成长。
（三）强化“ 以人为本” 人才队伍建设理念
企业人力资源管理中应该充分实现以人为本，在人力资源管理体系的构建中也应该全面遵循以人为本的发展战略，应该充分做到尊重、爱护人才，同时通过不断激发人才在开展工作中的创造力，进一步提高企业发展经营中产生的效益。企业人才队伍建设中，人本文化是由人本因素共同影响构造
的文化形式，企业文化的建立应该本着以人为本，因人而建，并且文化应该由员工而生同时又对员工产生深刻的影响，因此在企业人才队伍建设中应该通过构建以人为本的人本文化来强化企业人才队伍建设的水平。
（四）做好人才的培训工作
企业内部的日常工作比较紧张，各部门都处在高速运转的状态中，所以要加强培训工作，定期为员工培训新知识、新技术，让员工及时了解行业现状，提高员工能力和效率，才能更好地完成企业各项高难度工作。此外，企业也可以与各高校开展合作，请高校教师来为企业员工做培训，或者是利用假期时间开展培训，让员工熟练掌握各项新技能。培训工作应定期进行，还要做好培训后的检查工作，把培训与员工的业绩相挂钩，使员工自觉重视培训工作。从长期考虑，培训工作需要一个单独的部门来安排，由专人负责，才能确保培训的结果与效率。此外，企业应与其他同类型企业积极进行交流合作，并让员工学习其他企业的优点，帮助企业更好的发展。
（五）建立公平的人才选拔机制
企业要对人才的管理和人才的选用制度进行不断的完善，确保制度具有一定的科学性与合理性，并且要建立科学
的绩效考核制度，形成一种竞争力和吸引力比较强的人才选拔制度和相应的工资分配机制，让有能力的人才有广阔的发挥舞台，充分地发挥自己的主观能动性为企业的发展贡献全部力量。就笔者所在的企业来说，企业在人才使用这方面工作就做得很好，企业搭建了一个能让表现优秀、业务精湛、工作能力强的人才充分展示自我发挥能力的平台。在企业内部营造了一种激烈的竞争环境，通过公开选聘的方式，对管理岗位和专业技术岗位的晋升进行选聘，给年轻的员工提供了历练自己和个人成长的绝好机会。
（六）利用企业文化促进人才发展
企业如果想要实现人才的合理利用，就必须加强企业文化建设力度，从而影响员工的思想，促进企业的发展。企业文化对一个企业来说是企业的灵魂，也是激励员工前进的动力。为了能够在企业中培养出优秀的人才，要做到真正的人尽其才，树立人才至上的人才使用理念，并且要与企业文化有机的结合在一起，为企业员工营造一个和谐的工作生活环境，让他们能感知到自身价值和企业对他们信任，以此来提高企业的凝聚力。让每一位员工都积极地参与到企业的文化活动中来，开展丰富多彩的岗位业务技能竞赛，并且从竞赛中选拔出一些比较优秀的员工，作为企业的劳动榜样，予以丰厚的物质奖励，进而提高员工之间的竞争意识。同时，还
要开展形式多样的文体比赛，促进员工之间的协同合作意识，提高企业员工之间的凝聚力，进而为企业的发展提供坚实的后备力量。
四、结语 企业面临竞争压力较大，更需要人才资源的支持，企业拥有更多的复合型人才，才能在激烈的竞争中保持优势地位。此外企业还要使员工一直保持学习的状态，定期开展培训学习，才能保证企业有充足的后备资源，推动企业的持续发展。
篇六：加强公司人才队伍建设建议
13·12 中总第445 期IN S & FOR IGN NTR R N URS5【人力资源】Human Resources市场的竞争，关键是人才的竞争。近几年，随着竞争的加剧，各企业在这方面有着深刻的认识和感受。北京市测绘设计研究院（以下简称北京市测绘院）党委高度重视人才工作，坚持“党管人才”原则，大力实施人才强测战略，人才队伍建设成效显著。一直把提高干部、职工的思想理论素质和业务技能水平作为重要问题来抓，党委重视，上日程、上会议、上规划，纳入目标任务，舍得资金投入，务求工作实效，全院按照精神文明建设规划，围绕测绘生产中心工作，采取了一系列措施提高干部职工素质。一、树立科学人才观“治天下惟以用人为本，其余皆枝叶耳。”国以才立，政以才治，业以才兴，人才是决定经济社会发展的关键。北京市测绘院积极树立科学人才观，认真贯彻落实中央提出的人才是第一资源、人人皆可成才、敢为事业用人、为各方面优秀人才建功立业开辟广阔渠道等重要思想，做好测绘领域人才工作，推动测绘领域人才发展。北京市测绘院牢固树立“人才资源是第一资源”和以人为本的科学人才理念，尊重知识、重视人才，人人努力成才的局面初步形成。院组织成立了由院主要领导任组长的院人才工作领导小组，研究加强和改进人才工作的重大问题和重要措施，指导协调并督促相关部门做好人才的培养、使用和引进工作。先后制定出台了《测绘专业首席员工评选实施办法》《青年科技创新基金管理办法》《关于设立在职学历学位教育奖学金的规定（试行）》等，对促进人才成长起到了积极的推动作用。坚持德才兼备、以德为先的用人标准，按照民主、公开、竞争、择优的要求进一步健全完善了选人用人机制，使一批优秀青年干部脱颖而出。建立了灵活的人才引进机制，通过开展校园招聘和社会招聘，引入现代人力资源招聘方式，吸引了一批优秀毕业生和经验丰富的专业人才来我院。实行职工全员合同制及务工人员劳务派遣管理制，提高院用人制度的自主性。二、加强教育培训工作，提高干部职工的整体素质北京市测绘院采取灵活多样的教育培训方式，通过院士讲座、专家授课、座谈交流、考察参观等多种形式，通过举办涵盖生产、经营、管理、科技、质量、安全、健康和党群工作等多个方面的培训班，有效培养了干部职工，提高了干部职工的学习积极性，在全院形成积极向上的学习氛围。1. 坚持党委中心组理论学习制度，不断提高领导班子思想理论水平组织班子成员参加高层理论研讨，开展多种形式的学习，通过组织干部参加国家测绘局举办的“测绘发展战略论坛”学术报告会；参加华北五省市和京津渝四城市测绘单位经验交流会，拓宽了测绘工作思路。组织干部观看“企业文化建设”、群众路线专题讲座录像，邀请专业的业内专家来院授课座谈，领导班子成员还通过在职攻读学位深造，参加法律等知识培训等形式，进一步提升了领导者的工作能力，形成了领导班子成员勤奋学习、奋发向上的良好氛围。2. 加强职工思想教育，提高职工思想道德素质自 2003 年以来，北京市测绘院精神文明建设工作以贯彻实施《公民道德建设实施纲要》为重点，在职工中广泛开展了“五要”、“四有”、“三德”教育活动，为加强职工职业道德建设，提高服务水平，制定了《北京市测绘设计研究院职业道德准则》，在职工中倡导爱岗敬业、诚实守信、办事公道、服务群众、奉献社会精神，另外我院积极采取举办培训班、专题讲座、考察和开展主题教育活动等形式，拓宽了职工的学习渠道，活跃了学习气氛，学习的自觉性进一步增强。3. 以提高能力为核心，加强队伍建设北京市测绘院以岗位管理为基础、以绩效管理为核心，为员工创造了共同发展、职位竞聘、岗位交流、知识更新等广阔的成长空间。采取多种教育形式，努力提高职工的政治素养、道德素养、礼仪素养、知识素养和测绘业务素养。同时重视核心人才建设，大力拓宽人才引进渠道，近几年从各大高校引进了一批专业型的人才，为院的长远发展注入了活力，奠定了坚实的基础。大力加强教育培训工作，成立了院教育培训办公室，负责统筹规划、协调和组织全院干部职工教育培训工作，在全院大力开展学习培训工作，通过院内培训，选送人才到高校在职学习、对外学习考察调研、轮岗交流、挂职锻炼等多种形式，让职工提高能力开阔了视野，使职工队伍建设上升到一个新台阶。三、搭建平台实行公开竞聘在人才发展战略上，北京市测绘院始终坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观和科学人才观，坚持党管人才原则，以科技创新四位一体和机制创新四位一体为驱动，大力实施人才强院战略，创新人才资源开发与管理机制，优化院人力资源的配置，充分激如 何 加 强 人 才 队 伍 的 建 设曹筱敏（北京市测绘设计研究院，北京 100038）摘 要：“治天下惟以用人为本，其余皆枝叶耳。”国以才立，政以才治，业以才兴，人才是决定经济社会发展的关键。通过北京市测绘设计研究院党委对人才的重视进一步的阐述了如何才可以提高干部职工素质。关键词：人才制度；培训；队伍发展中图分类号：F272 文献标志码：A 文章编号：1000- 8772（2013）34- 0157- 02收稿日期：
3作者简介：曹筱敏（ ），女，江西九江人，本科，政工师。研究方向：宣传工作。CH E E E E EP E E1 7201 - 12- 021977-。
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2013·12 中总第 445 期IN S & FOR IGN NTR R N URS 5Human Resources 【人力资源】发和调动各类人才积极性，提高各类人才的专业素养，打造高素质的人才队伍，为院实现转型发展战略目标奠定基础。在发展人才的路途上，为年青干部搭建平台，实行公开、公平的人才选举措施，面向全院职工进行公开竞聘上岗，让一大批优秀人才被选拔出来并委以重任，这些人才充实到院属各单位重要岗位中，在实际测绘生产中发挥了主力先锋军的作用。院认真落实加快人才发展的各项政策措施，大力实施人才培养工程，单位涌现出一批有创新精神，取得突出业绩的优秀人才。目前为止有 2 人被评为全国技术能手，6 人被评为全国测绘技术能手，3 人被评为国家测绘地理信息局青年院青年学术技术带头人，32 人被评为院青年学术技术带头人，1人享受政府特殊津贴。这些优秀人才为北京市测绘院完成“十一五”目标任务发挥了重要作用。同时院的人才总量不断增加，人才队伍结构进一步优化。全院人员规模达到近 900 人。在编人员中，管理人员、专业技术人员、技能人员结构比例为1.7：7：1.3。人才队伍专业、年龄结构不断优化，层次不断提高。在发展人才举荐人才方面，北京市测绘院实行公开公正竞聘上岗。创新人才选拔方式，通过竞争上岗、组织推选、公开推荐、院党组成员票决等措施，不拘一格选拔干部。从 2011 年开始，院开始对院属各外业生产部门副总工程师开始竞聘起，每年干部上岗都通过竞聘方式进行，通过笔试、面试、测评、考察等环节的层层选拔，让基层单位不少有实力的人才脱颖而出。开展竞争上岗工作是贯彻落实中央、北京市委要求，进一步加强北京市测绘院干部人才队伍建设，通过加大竞争性选拔干部力度，给优秀年轻干部创造机会和条件，给广大职工搭建想干事、能干事、干成事的平台，努力提高北京市测绘院干部选拔任用工作满意度的重要举措。在竞争上岗选拔方面，北京市测绘院不设门槛，在竞聘条件方面不人为设立太多条条框框限制，让满足基本条件的职工都可以报名参加考试、参与平等竞争上岗。通过公平竞争方式，院不仅发现了一批比较优秀的年轻干部，而且让年青职工看到了职业发展前途，在工作中更有干劲了，无论是工作和日常生活，很多职工加强业务学习，在全院形成了一股学习比赶超的良好风气。在院组织部对拟提任干部考察谈话交流中，很多职工有感触地说，院推行竞争上岗，排除了论资排辈等人为因素，给予大家一个公开、公平、公正的竞争机会，使能干事、想干事、会干事的年轻干部脱颖而出，在以后的工作中我们会加强学习，不断提升工作能力。日前，北京测绘院将继续扩大干部竞争上岗的覆盖面，切实做到干部选拔任用工作公开、公正、公平和透明，提高广大职工对干部选拔任用工作的知情权、选择权和参与权。院实行灵活多样的人才引进机制，建立健全形式多样的人才选拔培养机制，启用科学合理的考核评价机制，实行充满活力的人才激励机制，这一系列措施重磅推出，就是要以人才效能为导向，建立科学完善的人才工作机制，选拔、培养、激励优秀人才，推动院各类人才队伍发展壮大。北京市测绘院是一家差额拨款的事业单位，在吸引人才方面，严格按照事业单位工作人员公开招聘的方法，充分利用首都的人才聚集优势，将社会招聘作为补充形式，重点引进测绘地理信息重点领域的高科技人才和具有丰富经营管理经验的管理人才。同时注重对内部技术人员的培训和培养，多层次多种方式吸收优秀人才，引进人才培养人才是重要的第一步，如何使用人才显得尤为重要，院采取科学合理的考核评价机制，对人才在工作中表现进行全方面的德、能、勤、绩、廉等进行全方面的考核评价。实行人才激励机制，有效调动干部职工的工作积极性和主动性，以人才引进和人才选拔培养为向导，同时进行考核评价和人才激励机制推动促进人才发展，多管齐下的方式在全院有条不紊的进行着，人才队伍架构趋向合理，建立起逐渐完善的人才队伍梯队，院的人才队伍不断发展壮大。（责任编辑：袁凌云）钢、马钢、太钢、武钢四家钢铁公司为样本作为研究对象，主要有以下三方面的考虑。一是钢铁行业在股市中的重要地位。在所有的行业中，钢铁行业的总资产可以排在第一梯队。二是行业内的代表性和典型性。考虑到不同的地区钢铁企业在资源、市场和其他条件的差异，因此在选取样本企业时，在不同的区域选择样本企业。三是数据获取的便捷性。企业综合绩效的动态评价需要连续数年的相关数据，所以考虑其数据存续性。（二）实证分析与处理结合无量纲化方法和层次分析法得到的权重分配模型，得出四家公司综合排名依次为宝钢、太钢、武钢、马钢。四、结论从单类指标来看，各公司表现不一。2012年，宝钢在环境治理、环境管理和环境影响方面做得最好；太钢对资源利用最为充分、消耗能源最少；武钢注意环境管理，环境绩效较好；马钢作为老牌钢铁企业，设备老化，资源利用率低、能源消耗大，环境绩效表现较差。钢铁企业循环经济绩效提升策略：一是循环利用资源，建设资源节约型企业。钢铁行业作为我国资源与能源消耗和污染物排放大户，要提高其环境绩效就必须采用循环经济发展战略，尤其是要节提高“二次能源”利用率。二是立足长远发展，保证绩效持续性和企业长远利益。三重绩效评价不仅要求企业在经济、生态、社会三方面同时具有显著绩效，还应该对三重绩效的协调性进行评价，协调性不仅指三大绩效之间的协调性。也指从绩效的可持续性方面进行评价。参考文献：[1] 孙佑海 .论循环经济 [M].北京：经济科学出版社，2010.[2] 曲格平 .论循环经济 [M].北京：经济科学出版社，2010.[3] 张伟 . 发展循环经济势在必行——冯之浚教授访淡录 [J]. 科学与科学技术管理，2009（12）：6- 8.[4] 赵亚凡，宋明大 .循环经济——我国实现可持续发展的途径 [J].城市规划汇刊，2008（2）：55- 61.[5]毛如柏，冯之浚 论循环经济 [M] 北京：经济科学出版社，（责任编辑：王帅）（上接第 156页）CH E E E E EP E E1 8. .2008.。
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篇七：加强公司人才队伍建设建议
学家2013.11 681样才能把企业的成长与员工的成长紧紧结合在一块，让员工与企业一起成长，让员工工作得更快乐。（四）人本管理的深远意义。由于科学和技术的进步，社会分工的细化，工作节奏和强度的加大，市场竞争的激烈等原因，员工的劳动变得单调和紧张，使员工对自己的工作感到不满意，缺乏成就感和动力，影响到员工的身心健康，甚至会影响家庭的和谐与企业的发展。企业实行人本管理的目的是提高员工的生活质量，促进员工的全面发展，从而推进企业的发展和社会的进步。不管现在的管理状况如何，“以人为本”[4]终将成为时代的最强音，实现人本管理是航天企业目前必须抓紧解决的问题。国有企业不能等体制改革完成之后才进行自身的改革，应着眼于未来，从现在做起，从自身做起，将管理科学化、现代化、人本化。[ 5 ]在管理人力资本时，必须尊重人、团结人，否则就会成为一个高级人才不断逃离的藩篱。
“以人为本”不仅仅是一种手段，而且更是一种目的。[6]在知识经济时代，只有充分认识人的作用，有效的实施人本管理，才能促进管理水平的不断提高，增强企业的竞争优势，实现人、企业和社会之间的和谐发 展 。【参考文献】[1]王朝阳， 《以人为本提升企业核心竞争力》 ， 《航天工业管理》 ，2009年08期[2]张今声， 《论人本管理》 ， 《管理观察》2001 年 2 期[3]周三多、陈传明、鲁明泓， 《管理学 -- 原理与方法》 ， 复旦大学出版社[4]朱晓丹， 《论人本管理[J]》 ， 《学习与探索》 ，2004年03期[5]申明，李剑， 《以人为本[M]》 .北京企业管理出版社，2006年[6]朱卫鸿， 《企业人力资源开发过程中的人性化管理[J]》 ， 《商业经济与管理》 ，2000 年12期。企业如何适应形势，在激烈的市场竞争中生存并得以持续发展，很大程度上取决于如何建设和培养一支规模合理、结构优化、素质优良的人才队伍。确定了人才竞争的比较优势，奠定了企业实现跨越发展的人才基础，企业各项经营目标的实现才能得到充分的保障，企业才能实现可持续发展。我公司深入贯彻落实科学发展观，牢固树立人才资源是第一资源的理念，实施科技兴企、人才强企的人才战略，以高层次人才、高技术技能人才为重点推进人才队伍建设，为实现做精做强可持续发展提供坚强的人才保证。一、加强人才队伍建设，人才优先，高端引领确立在公司发展中人才优先发展的战略布局，充分发展人才的基础性、战略性作用，做到人才资源优先开发，人才结构优先调整，人才投资优先保证，人才制度优先创新，依靠科技进步，员工素质提高，管理创新促进公司生产经营发展。二、充分发挥高层次、高技术、高技能人才在公司发展和人才队伍建设中的引领作用着力在管理、科研、生产等领域引进或培养一批高水平的首席专家、领军人才，从而整体提升公司的科研、生产和管理水平。三、以用为本，整体开发把充分发挥多类人才的作用作为人才工作的根本任务，围绕用好用活人才来培养人才，引进人才，积极为各类人才干事创业和实现价值提供机会和条件，把合适的人放在合适的岗位，充分发挥其能力，在使用中充分体现人才的价值，使公司创新智慧竞相迸发。四、加强人才培养，注重理想信念教育和职业道德教育培养员工诚实守信、团结协作、爱岗敬业、钻研业务、提高能力，岗位成才、拼搏奉献的精神，促进员工全面发展。关心人才成长，实现人才队伍协调发展。五、面对人才队伍建设和培养的迫切需求，确定人才队伍建设和培养的主要任务（一）突出引进高层次人才和急需专门人才。造就高素质人才队伍，重视培养领军人才和复合型人才，鼓励一专多能。（二）加强人才资源能力建设，创新人才培养模式，注重思想道德建设，突出创新能力建设，提升各类人才的整体素质。（三）完善人才管理体制，创新人才培养开发、评价发现、选拔任用、流动配置、激励保障机制。（四）推进四支人才队伍建设：1、经营管理人才队伍。建设目标：围绕公司人才培养的要求和目标，管理层能够积极发挥主观能动性，心系部门，心系企业，做好如何加强人才队伍建设和培养施
亚/ 南京六九零二科技有限公司人力资源部【摘
要】在日益激烈的市场竞争中，如何建设和培养一支具有竞争力的人才队伍，是企业立于不败之地的根本，是企业可持续发展的重要源泉。【关键词】人才队伍；建设和培养基础性工作。打造一支具有现代化管理能力的企业管理队伍。培养举措：强化对中层管理人员的教育管理和考核，不断增强宗旨观念，树立民本思想；实行责任追究，在其位谋其政，踏踏实实做事，务求实效，实行不作为淘汰制，不换思想不谋发展就换人，使想干事的人能干成事。制定管理人员培训计划，组织学习科学的管理理念，优秀管理经验。2、专业技术人才队伍。建设目标：科研人员学历要求必须是本科及其以上。打造一支能打硬仗的科研队伍。培养举措：根据市场变化和产品情况，继续引进竞争机制，营造良好科研环境，建立人才考评机制，重点选拔各专业带头人，建立科研激励机制，充分发挥自身技术优势，充分利用所能利用的一切技术力量，利用区位优势通过合作、聘请、借用等多种形式，借脑发展，努力构建企业技术人才核心，努力造就一支勇于创新、善于攻坚的科研队伍。加强科研队伍建设，新增从事科研一线开发的科技人员大部分应具备研究生以上学历，优秀本科生可充实生产一线，通过选拔进入设计部门，培养一批在业内有影响的专业学术带头人。继续加强与院所合作，提升产学研水平。加强对外合作交流，按照“走出去、请进来”的思路，强化与一批实力较强的院、所、公司及知名专家合作，以求在科研项目和研制进度上取得实质性的进展，力求在拥有自主知识产权方面的突破，使公司发展迈上了一个新台阶。3、高技能人才队伍。建设目标：以提升职业素质和专业技能为核心，以技师和高级技师为重点，建设一支技艺精湛的高技能人才队伍。培养举措：推进学习型企业建设，注重人力资源管理，构建学习型团队；力争在短时间内提高公司的人才素质与研发生产能力，同时开展学习积分考核，建立完善有效的绩效考核体系，加大了激励机制；搭建良好的员工个人成长平台，制定员工职业生涯规划。不断加强培养和引进工作，并在相关岗位开展技能竞赛等活动，建立做好本职工作的激励机制，真正做到人尽其才，才得其用，鼓励人才的竞争。4、营销人才队伍建设目标：今后公司对从事销售的人员学历要求必须是本科及其以上，打造一支能打硬仗的销售队伍。培养举措：根据市场变化和产品情况，继续引进竞争机制，营造良好科研环境，建立人才考评机制，重点选拔各专业带头人，建立科研、销售激励机制，提升营销管理，丰富营销手段。转变营销观念，整合营销资源；针对公司市场定位，做好市场调研，有针对性地制定营销策划，同时加大产品开发力度和市场调研工作，最终培养一批有能力、有抱负、有经验的营销人员。面对纷繁复杂的外部市场竞争环境，尤其是高科技行业的竞争，归根究底是技术的竞争，技术的竞争就是人才的竞争，所以加强人才队伍的建设和培养是重要的是必要的，是企业可持续发展的重要源泉。
篇八：加强公司人才队伍建设建议
国有企业集团人才队伍建设 存在的问题及 对策建议 思考
顺应企业转型跨越发展的时代要求，推进国有企业人才队伍总体发展，立足现实，前瞻未来，始终坚持好党管人才的基本原则，加强科学战略规划，拓宽视野、搭建平台、破除台阶，做到灵活选用人才，同时重点突出岗位实践锻炼，优化培训教育方式，完善考核激励机制，不断为各类人才发挥潜能、提升素质创造良好条件，为更好推动国有经济发展汇聚更大智慧力量，实现人才发展与企业发展的同频共振。
人才是企业的核心竞争力。在社会主义市场经济日臻成熟和国有企业深化改革的双重背景下，重视企业人才队伍建设，挖掘各类人才潜能，着力提升人才的专业素养与综合技能，是新时代加快国有企业转型发展的关键之举。如何实施
人才发展战略，为国有企业实现跨越式发展提供智力支持，是当前国企改革发展的重要课题。
一、国有企业集团人才队伍建设的现状 以 XX 某区属国有企业集团为例，该集团是 XX 市政府于上世纪 90 年代确定的第一批现代企业制度试点单位和重点扶持的市级大型企业集团，拥有 X 多家投资企业，其中既有中外合资企业、集团控股上市公司，也有不同业务类型的全资国有独资子公司。集團现有员工 X 人，其中全资、控股公司有员工X人。通过分析该X名全资、控股公司员工情况，发现存在如下主要问题：
1. 人才年龄老化问题严重，年龄断层现象突出
从年龄结构看，现有员工中，30 岁以下、30-39 岁分别占比 6%、32%;40-49 岁、50-59 岁分别占比 49%和 13%。其中，核心经营管理人员平均年龄为46岁，40岁以下占比21%，40-49 岁、50-59 岁分别占比 42%和 37%。
在整体队伍年龄老化的情况下，有 29%的经营管理干部将于 5 年内陆续到龄退休。由于年轻后备人才的数量不足，老中青相结合的人才梯队尚未形成，部分核心管理岗位缺少合适的接替者，多个中层正职岗位甚至出现空缺，企业人才队伍明显呈现青黄不接、断层严重、后继乏人的情况。
2. 人才综合素质难以适应现代企业改革发展的需求
从学历结构看，企业人才学历层次总体不高，全日制本科以上学历（含研究生）占比 15%，大专及本科在职学历占比 32%，高中、中专及技校以下学历占比 53%。
从技术职称看，现有员工中具有专业技术职称的不足全体员工总数的 18%，其中具备高级职称占比 5%，具备中级职称占比43%，具备初级职称占比52%。由于企业效益尚好，员工安于现状的心态普遍存在，对继续教育、职称考评、技能培训重视程度还不够高。集团对标打造国际一流中央活动区，但现有人才的综合素质显然无法与现代企业改革发展的需求相适应。
3. 人才种类单一，缺乏专业型人才与复合型人才
一方面，企业集团现有管理岗位人才居多，专业岗位人才缺口较大。随着“十三五”战略目标的推进，新增重点项目急需更多商业地产开发、投融资管理、工程建设、法律事务、财务管理等方面的专业人才，“数量少、引进难”的矛盾日益显现。另一方面，由于企业集团的经营管理人才与专业技术人才长期在企业内部本领域深耕，跨专业知识储备不足，各投资企业缺乏既懂经营管理、熟悉市场运作，同时具备多学科背景的复合型人才。
二、国有企业集团人才队伍建设面临不足的原因分析 1. 人才观念更新缓慢，未将人才优先开发提升到战略高度
该集团内部许多企业对人才工作的重要性认识还不充分，容易将人才视作成本而非第一资源，未能真正形成“发现人才、尊重人才、凝聚人才”的发展氛围。①由于缺乏系统全面的人才队伍建设规划，多数企业按照 “缺人时招聘——上岗前培训——发奖薪前考核”的 “三步曲”开展人才工作，未能结合企业发展需要进行谋篇布局，忽视了内部的人才梯队建设;企业在人才工作上的人力、财力整体投入不大，在专业化培养管理水平上也亟需提高。
2. 企业用人机制不活，人才交流力度不够、职业发展受限
一是企业选人用人市场化程度不高，许多企业追求稳定与平衡，对人才引进的风险顾虑较多，仍习惯在本系统内、在熟悉的人群中选用人才，导致选用视野、选用范围存在较大局限。二是人才流动空间不大，由于集团下属企业所有制各不相同，企业之间员工薪酬水平差距较大，阻碍了人才流
动，缺乏常态化的人才交流轮岗机制。三是人才选拔程序还不够科学化，仍存在讲资历、论级别的现象，使得优秀人才缺少岗位锻炼的机会与施展才能的舞台。
3. 培养方式缺乏针对性，人才成长速度与岗位需求不能匹配
尽管近年来该集团对人才的培养与管理上有了很大改善，但未能制定针对性的职业生涯规划与培养发展目标，对关键岗位所需的知识技能缺乏系统性的评估。在培训内容上，企业还没有充分结合员工的自身特点，作出创新性的探索研究，人才的知识结构与更新速度无法与市场接轨。此外，由于缺少在艰苦环境的锻炼，各类人才应对复杂局面、解决突出问题的能力还有待提升，做群众工作本领还不够强，担当作为底气还不够足。
4. 激励举措不够到位，引进人才留住人才难度加大，队伍活力不足
国有企业受体制约束，薪酬水平在行业范围内并不具备绝对优势，招聘时对外部人才的整体吸引力不强，对员工激励考核机制的科学性还有待提升。一方面，由于考核评价体系不够全面，未能将考核结果与岗位调整、待遇增加和提拔任用相结合，对不适应岗位发展需要的员工也很难实现“能上
能下、能进能出”;另一方面，由于缺乏物质激励与精神激励相结合的多层次保障体系，难以量化贡献与报酬对等的激励效果，容易对人才的工作热情与积极性产生影响，并在某种程度上导致人才流失。
三、加强国有企业集团人才队伍建设的对策建议 1. 完善党管人才机制
牢固树立“人才是第一资源”的理念。习近平总书记多次强调，“人才是实现民族振兴、赢得国际竞争主动的战略资源”。③作为 XX 市国有企业，如何更好地对接党中央交付给 XX新的三项重大任务，更好落实习总书记关于 XX 要强化“四大功能”的要求，都必须依靠强大的人才优势作为支撑。现代企业的竞争，归根到底是人才的竞争。确立人才“第一资源”的地位，把抓人才队伍建设作为提升企业能级和核心竞争力的重要举措，是更好地发挥国有企业战略功能和主导作用的内在要求。
坚持党管人才，强化组织领导。发挥党委核心作用，保证党对重要干部以及人才的管理权不动摇，切实做好企业人才选拔以及聘用的引导和把关工作。创新党管人才的方式方法，探索建立干部人才政治素质档案，全面客观记录干部在面对重大原则问题时的立场、态度和行动，以及在落实企业
重点工作任务时的决心、担当和作为，确保选用的干部人才政治上过得硬、靠得住;同时，把党管干部原则和董事会依法管理人才以及经营者依法行使用人权结合起来，从根本上保持党管人才与法人治理结构的一致性。
加强战略规划，落实管理保障。人才队伍建设无法“毕其功于一役”，必须树立发展意识，将统筹布局放在用人之前，着眼企业未来长远战略需要。通过人才发展规划、人才储备计划的制定，将人才队伍建设与干部储备视野拓展到企业转型发展的各个关键领域和环节，持续提高优秀年轻人才的比例，确保企业人才“蓄水池”保持一定规模和水平。与此同时，还应提高人才队伍建设经费在企业各项费用中的比重，统筹用于人才引进、人才培养、人才激勵，为企业人才发展战略的顺利实施提供经费保障。
2. 加大人才选用力度
强化企业市场属性，探索人才市场化选拔。国有企业的企业本质决定了其人力资源工作也应充分尊重市场经济发展规律，以市场化思维、市场化手段做好人才的优化配置，进一步拓宽引才渠道。要对标行业领先企业，通过与第三方专业人力资源机构合作，加快高级经营管理人才和紧缺型专业人才的引进和储备;探索与高等院校合作建立实习基地，择
优选拔 985、211 等高校优秀应届毕业生，为其提供若干管理层带教实习岗位，通过 “先实习、后留用”的方式，为老国企注入“新血液”。
搭建人才培养平台，鼓励人才双向流动。建立“交流一批、培养一批、提拔一批”的人才定期培养机制，包括选派基层优秀人才至上级企业或党政机关进行挂职锻炼、推动管理岗位中青年干部至下属企业参与一线实践等，加强企业间横向交流和上下联动，充分盘活全集团人才资源。通过轮岗交流，打破合资、全资、控股的属性壁垒，打造跨行业、跨专业、跨企业的人才使用平台，进一步引导人才在集团范围内合理流动。同时，积极推动国资系统兄弟企业间人才资源共享，突破与党政机关、事业单位之间的用人界限，始终保持“一池活水”，避免封闭式的内循环。
创新企业用人制度，打通人才发展渠道。鼓励“以 实绩论英雄”，大力提拔在急难任务面前敢啃“硬骨头”、勇挑“千斤担”的干部，把一心扑在工作上、重实干有实绩出实效的人才及时用起来。同时，持续做好企业内部公开竞聘，按照公开、公正、公平的原则，有提必竞、择优录取、竞聘上岗，打破隐性台阶、破除论资排辈，使政治品格过硬、工
作成绩突出、勇于担当、善于负责的 80 后、90 后人才能够脱颖而出，实现“使用有梯度、未来有空间”的人才发展格局。
3. 优化人才培养储备
突出实践磨炼，加快后备人才成长。建立国有企业集团青年后备人才库，并加强动态更新，完善管理办法，优化成长路径。特别注重安排有潜力的后备人才到重点建设项目、重大专项活动、矛盾突出企业、关键岗位等经受实实在在的磨炼与摔打，通过有针对性地补短板、强弱项，帮助青年骨干一步步成长起来，真正做到经风雨、壮筋骨、长才干。同时，建立企业政工干部与经营管理人员的双向交流机制，将下属支部的书记、副书记岗位作为培养企业复合型人才的重要平台，确保国有企业后备干部的政治综合素养。
创新培训方式，提升岗位人才素质。组织实施国有企业人才专业化能力提升计划，聚焦重大任务、重点领域分类制定专项教育计划，科学提升人才综合素质。进一步优化整合教育资源，围绕互联网、大数据、云计算、人工智能以及金融、城市建设管理等新技能新知识，组织务实管用的专题教育培训，鼓励专业技能人才参与国际公认、知名度高的职业资格认证考试，严格将职称评聘与岗位条件相挂钩，引导形成“终身学习”理念，不断改善各类人才的知识结构。还可突
破培训经费限制，选送优秀的经营管理人才参与 MBA 课程或者市场化的短期培训班，提高战略思维、培养国际视野。
4. 营造人才发展良好环境
完善考核机制，强化正向激励。一方面，要深化分类分级考核，综合评估人才履行岗位职责、解决实际问题和创造工作实绩的能力;将考核结果作为各类人才的奖惩、晋升或淘汰的根本依据，真正把“能者上、庸者下、劣者汰”落到实处。另一方面，将绩效收入与岗位职责、工作业绩和实际贡献相挂钩，在激励上拉开差距，形成“干与不干不一样、干多干少不一样、干成干坏不一样”的鲜明导向，使“同级不同酬、同岗不同薪”成为常态。对于高层次、紧缺型人才，着重推行薪酬与市场化接轨，确保优秀人才引得进、留得住。
营造良好氛围，激发创业动力。要准确把握习总书记提出的“三个区分开来”，建立健全容错纠错机制，保护并激发人才创新思想、进取意识、担当精神和干事激情。通过树立及宣传先进典型，鼓励各类人才参与荣誉申报，切实发挥榜样的引领示范作用，营造“用好一个人、激励一大片”的良好氛围。注重情感关爱，经常性地开展谈心谈话，倾听诉求、沟通思想、增进感情，同时努力为优秀人才在居住落户、家属安置及子女教育方面提供协调和帮助，增强个人对企业的认同感与归属感，使其安心、安身、安业。
篇九：加强公司人才队伍建设建议
、 近几年工作情况针对上述情况， 近几年， 我们主要采取了如下措施：
（一）
开展高技能人才和班组长培训
1． 技师培训。
为进一步提高集团公司现有的 1 万名技师的专业技术水平， 适应建设跨国企业集团战略的要求， 2003 年起， 建立了技师培训制度， 在集团公司认定的技师培训基地， 对主要生产技术工种的技师、 高级技师 3 年脱产轮训一遍。
2003 年、 2004 年开展了钻井工、 采油工、 井下作业工、 焊工、 电工等 5 个工种的技师培训试点， 培训近 800 人。
2． 班组长培训。
为提高基层班组长的技术技能水平和管理水平， 编写了《石油石化企业班组管理》 教材。
2003 年起， 建立了班组长轮训制度，按照集团公司下发的《关于开展班组长培训工作意见》 的要求， 全面组织开展班组长培训。
（二）
加快高技能人才选拔
1． 开展职业技能竞赛活动。
建立了技能竞赛制度， 确定每两年举办一次全国石油石化行业技能竞赛。
2000 年、 2002 年、 2004 年， 集团公司与劳动保障部、 中石化集团公司联合举办了钻井工、 井下作业工、 采油工、常减压装置操作工、 焊工等 14 个工种的技能竞赛， 有数万人参加了企业组织的选拔赛， 集团公司有近千名选手参加了决赛， 其中有 37 人获得全国技术能手称号， 58 人获得“集团公司技术能手” 称号。
在企业选拔赛中还涌现了一批局级技术能手。
2． 开展技术能手评选表彰活动。
从 1997 年集团公司建立技术能手评选表彰制度起， 到 2003 年已经评选表彰了四批共 400 多名集团公司技术能手。
各企业也相继建立了企业技术能手评选表彰制度。
3． 在组织开展职业技能鉴定的基础上， 加快技师、 高级技师考评工作。
2001 年， 在集团公司重组改革， 机构和人员发生较大变化的情况下，我们对技师、 高级技师的考评工作进行了规范和要求， 为解决企业反映的技师门槛高的问题， 在政策上对整体申报鉴定的年限进行了调整， 同时制定了对 5％以内少数优秀工人可提前年限参加鉴定， 以及在竞赛中取得名次的优秀选手直接晋升职业资格的有关政策。
（三）
加强培训鉴定基础工作建设
1． 建立制度、 规范标准。
2003 年先后制定了集团公司《职业技能鉴定实施办法》 、 《操作服务人员培训管理办法》 ， 规范了工人培训、 鉴定工作的管理。
为规范工人培训考核鉴定的标准， 2001 年起， 组织数百名专家制定了 10 个上游石油天然气的 《国家职业标准》 和 13 个集团公司标准，并增加了技师、 高级技师两个级别。
2002 年与中石化集团公司共同制定了25 个下游石油化工的《国家职业标准》 。
从 2001 年起， 用两年时间编制了《石油石化企业工种目录》 ， 与中石化集团公司共同颁发。
2． 开发培训教材、 鉴定题库。
在制定标准的同时， 组织专家开发了44 个石油天然气特有工种的培训教材和鉴定题库， 开发了 21 个社会通用工种的题库， 升级了 80 个工种的企业题库。
三、 目前存在的主要问题
目前， 在操作服务人员培训、 鉴定， 以及在集团公司高技能人才队伍建设方面存在的主要问题是：
1． 企业教育培训机构的调整、 改造工作需要进一步加强规划、 协调。集团公司重组以来， 原有的教育培训机构经受了一次动荡， 原有数量过剩的教育资源得到重组和调整， 面向企业、 面向市场， 多数都找到了新的出路， 但仍有相当一部分培训机构任务不饱满， 同时也出现了重复建设的新问题。
2． 教材、 题库数量不足， 培训手段相对落后。
近十年来， 我们发挥集团公司和企业两个方面的积极性， 开发了三轮培训教材和题库， 但由于开发周期长， 工作量大， 技术更新快， 仍不能满足企业培训、 鉴定工作的需要。
由于技术发展快， 我们现有的很多培训基地的设施、 设备相对跟不上， 不利于培养高技能人才。
3． 激励政策有待进一步加强。
高技能人才的工资、 福利待遇虽然近几年有较大幅度的提高， 但与管理人员、 技术人员相比还有一定的差距，不利于调动积极性。
四、 下一步工作思路和目标
（一）
工作思路 坚持以“三个代表” 重要思想为指导， 深入贯彻全国人才工作会议精神，树立科学的人才观， 努力营造鼓励技能人才干事业， 支持技能人才干成事业， 帮助技能人才干好事业的社会环境； 坚持持续发展的思想， 抓住关键环节， 积极应对激烈的人才竞争， 不断发展壮大高技能人才队伍， 优化职工队伍结构； 贯彻不断创新的工作理念， 将高技能人才队伍建设纳入企业整体人才队伍建设规划， 重视实践和终身学习， 积极发挥高技能人才的带动作用， 不断推进技能人才队伍建设； 实施全员提素工程， 全面开展操作服务人员的培训、 鉴定工作， 提高集团公司操作服务人员的整体素质， 为建设具有国际竞争力的跨国企业集团提供人才保障。
（二）
工作目标
实现集团公司高技能人才队伍质量和数量的双提高。
在全面提高企业职工素质的基础上， 重点培养一批适应企业跨越式发展要求的高技能人才， 使集团公司技术工人队伍结构趋于合理， 高技能人才队伍总量与集团公司发展相适应。
到 2005 年， 集团公司高级工比例从 2003 年的 27％增加到 30％以上， 技师从 10000 人增加到 15000 人左右， 为技术工人的 2． 5％，高级技师从 1000 人增加到 1500 人， 为技师的 10％， 主要生产车间、 作业施工队都有技师； 省部级以上技术能手从 700 人增加到 800 人； 到 2010年， 集团公司高级工比例达到 35％左右， 技师达到 30000 人， 高级技师达到 3000 人， 主要生产技术班组都有技师， 省部级以上技术能手达到 1000人以上。
技师的平均年龄在现有的水平上降低 5 岁， 平均受教育程度提高3 年以上。
五、 措施方案
（一）
加强高技能人才培养
1． 加强高技能人才后备队伍培训。
企业充分利用现有的教育培训资源， 采取脱产、 半脱产、 自学与辅导相结合及岗位练兵等多种形式， 对现有高级工进行相关专业知识、 技能， 以及新技术、 新设备、 新工艺、 新材料知识的综合培训。
鼓励职工“一专多能” ， 学习相关专业， 掌握第二技
能， 岗位成才。
通过开展高级工培训， 加快其知识化进程， 提高掌握智能化设备、 关键技术、 解决处理技术难题的能力。
2． 认真开展现有高技能人才的培训。
集团公司统一组织主要生产技术工种的技师短期脱产培训， 3 年轮训一遍， 按照统一培训大纲和教材，学习专业基础知识、 “四新” 知识、 关键操作技术技能等， 努力提高现有技师的技术技能水平。
技师培训注意针对性和实用性， 采取课堂教学、 交流研讨、 生产实践等多种培训的方法， 到 2005 年， 技师培训的工种达到30 个左右。
集团公司定期组织优秀高技能人才出国考察交流。
3． 建立行之有效的“师带徒” 制度。
鼓励并创造条件让高技能人才与具有发展潜能的优秀中、 高级工签订师带徒协议， 发挥高技能人才的传帮带作用。
将其掌握的关键操作技术、 处理解决工艺难题等技能、 技艺、经验传授给年轻人， 加快年轻后备技能人才的成长， 为企业储备一大批可接替的后备技能人才。
对承担带徒任务的“名师” ， 企业为其提供必要的工作条件。
4． 进行职业生涯设计和培养。
对少数优秀高技能人才， 针对本人专业方向和知识技能需要， 进行职业生涯设计和重点培养， 明确个人职业发展目标和培养渠道。
有条件的单位可送其到高等职业技术院校、 普通高校甚至国外进行本专业或技能的培训， 提高他们的基础理论水平和创新能力， 为实现其自身价值提供学习的机会和途径。
对在某一专业领域有特长和突出贡献的高技能人才， 给其压担子， 承担企业重大技术项目的开发、推广、 革新， 使其在实践中不断增长才干。
5． 进一步搞好班组长培训。
到 2005 年全面完成班组长轮训工作。
今后， 凡新任班组长， 必须经过培训合格方可上岗， 在任班组长 5 年进行新一轮培训。
（二）
全面开展职业技能鉴定
1． 完善职业技能鉴定体系， 不断提高鉴定工作质量， 扩大鉴定覆盖率。
加快标准、 教材和鉴定题库的建设， 通过 2～3 年的努力， 使鉴定题库的工种覆盖率由现在的 40％提高至 60％以上， 人数覆盖率由 70％提高到 95％以上。
加强考评员和鉴定管理人员培训， 不断提高政策、 管理和业务水平。
建立健全质量督导体系， 完善集团公司职业技能鉴定年检评估制度。
加强企业鉴定站所和鉴定基地的建设。
在操作服务人员队伍中， 全面开展职业技能鉴定工作， 不断壮大高级工队伍。
2． 探索以能力为核心， 以工作业绩为重点的技能人才评价新体系。结合企业生产实际， 积极探索理论知识考试与生产现场能力考核和工作业绩评定相结合的职业技能鉴定新模式。
在工程施工、 机械加工等部分生产结果型的技术工种中进行试点， 按照国家职业标准的统一要求， 制定具体的考核标准、 考核方法和质量保证措施， 取得经验后逐步推广。
（三）
进一步加快高技能人才选拔
1． 加强技师、 高级技师考评工作。
在加强高级工、 技师培训的基础上， 逐步扩大技师、 高级技师考评的工种范围， 增加考评数量。
在保证质量的前提下， 逐步突破学历、 资历、 年龄、 身份界限， 真正做到不拘一格选人才。
继续实行少数优秀操作人员提前年限参加技师、 高级技师鉴定的政策。
2． 坚持技能竞赛制度。
按照公开、 公平、 公正的原则， 在广泛开展
岗位练兵的基础上， 规范化地开展职业技能竞赛活动， 并把竞赛与生产建设、 技能培训、 考核鉴定、 技术交流等紧密结合， 通过竞赛活动， 提高职工的技能水平， 培养选拔各级技术能手。
集团公司在两年一次与劳动和社会保障部、 中石化集团公司共同组织“全国石油石化行业职业技能竞赛”的基础上， 隔年再组织一次集团公司技能竞赛。2005 年拟再组织维修电工、管工等 6 个工种的集团公司竞赛。
3． 坚持技术能手评选表彰制度。
集团公司每两年组织一次技术能手评选表彰活动， 每次评选表彰 100 名。
通过评选， 切实把在企业技术革新、技术改造、 技术攻关中创造或总结出的先进操作技术方法、 发明创造和国家专利， 以及在传授技艺、 培养青年工人方面做出突出贡献的优秀技能人才选拔出来， 给予相应的待遇， 以此激励更多的青年职工钻研技术， 成为高技能人才， 为企业发展做贡献。
4． 建立关键技能带头人制度。
在主要生产技术工种（职业、 专业）的技师、 高级技师中， 按标准、 比例和程序选拔、 评选关键技能带头人，享受学术技术带头人的同等待遇。
关键技能带头人由企业推荐， 集团公司组织专业委员会审定， 实行年度考核， 三年聘期， 聘期内享受津贴和其他福利待遇。
（四）
加强基础建设
1． 加强高技能人才培训基地的建设。
集团公司在企业原有培训机构基础上， 按照区域布局、 资源共享的原则重点建设 15 个左右主体工种的技师培训基地。
到 2010 年， 按区域和专业， 重点建成 10 个左右高技能人才培训基地。
在基地设置上， 充分利用现有资源， 不再另建新基地。
逐步加大投入， 注重质量和特色， 满足企业和个人培训需要， 避免低水平重复建设。
注重配备与生产实际相配套的先进仪器设备， 开发模拟仿真系统、远程培训系统， 使技能人才培训始终站在技术工艺前沿。
2． 加强高技能人才培训的师资队伍和教材建设。
努力建设一支适应现代企业教育培训和市场需求， 以专职教师为骨干、 兼职教师为主体的“双师型” 培训教师队伍。
集团公司建立主体职业（工种）
技师、 高级技师培训的兼职教师资源库， 由高技能人才培训基地根据培训项目选聘。
加强高技能人才培训的教材建设， 为搞好集团公司技师培训奠定基础。
3． 确保高技能人才培养的经费。
各单位从职工教育经费（占职工工资总额的 1． 5～2． 5％）
中提取一定比例费用于高技能人才培训工作。
重点保证技师轮训、 教材开发、 基地建设等费用。
（五）
强化高技能人才激励
1． 建立完善高技能人才基本工资制度。
高技能人才实行由岗技工资、工龄津贴、 上岗津贴和奖金构成的工资制度。
对受聘技师、 高级技师实行津贴制度。
使高技能人才与管理人才、 技术人才在收入分配上享有同等待遇， 并逐步与社会劳动力市场价位接轨。
同时根据高技能人才的工作岗位和生产特点， 研究和探讨按生产要素分配的办法， 和有效的工资分配形式，搞活内部分配。
2． 建立相应的奖励制度。
对在企业技术革新、 技术改造、 重大项目建设中做出突出贡献的， 在国家一、 二类竞赛中取得优异成绩的， 被评选为“中华技能大奖” 、 “全国技术能手” 、 “关键技能带头人” 和“集团公司技术能手” 的， 以及在培养后备技能人才方面做出突出贡献的高技能
人才给予精神和物质奖励。
3． 完善福利制度。
逐步实现福利项目和待遇规范化、 制度化和货币化， 保障高技能人才的福利待遇水平随着企业发展不断提高， 在高技能人才的医疗保健、 带薪休假等福利方面给予重点考虑， 并与管理人才、 技术人才享受同等待遇。
（六）
搞好高技能人才的使用与管理
1． 修订、 完善集团公司技师、 高级技师管理办法。
进一步明确技师、高级技师考评的范围、 条件、 程序、 聘任、 培训、 考核、 使用、 管理等要求。
建立健全技师、 高级技师管理制度， 实现管理工作制度化、 规范化。
2． 坚持技师、 高级技师考评和聘任分开的原则， 完善技师考评聘任制度。
对取得相应职业...
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