强化干部正向激励问题研究6篇强化干部正向激励问题研究 强化干部正向激励的必要性的 重要性及对策建议思考 作者提出了采用非提拔因素正向激励干部，从强化干部正向激励的必要性、非提拔因素激励干部下面是小编为大家整理的强化干部正向激励问题研究6篇,供大家参考。
篇一：强化干部正向激励问题研究
干部正向激励的必要性 的重要性及对策建议思考
作者提出了采用非提拔因素正向激励干部，从强化干部正向激励的必要性、非提拔因素激励干部的好处、如何设立非提拔因素激励机制三方面做了阐述，为提高干部工作原动力，应对国有企业员工多干部岗位少的困局提出另一出路。
十九大报告里，习近平总书记指出：“坚持严管和厚爱结合、激励和约束并重，完善干部考核评价机制，建立激励机制和容错纠错机制，旗帜鲜明为那些敢于担当、踏实做事、不谋私利的干部撑腰鼓劲。”在全面从严治党的大背景下，如何构建推动干部勤勉干事、担当干事、激情干事的动力机制，成为摆在国企党委面前的一个新课题。
一、强化干部正向激励的必要性
（一）聚英才而用之，建设人才强企
十九大报告指出，党的干部是党和国家事业的中坚力量。要建设高素质专业化干部队伍，大力发现储备年轻干部，注重培养干部的专业能力、专业精神，增强干部队伍适应新时代中国特色社会主义发展要求的能力。培养干部首先需要对干部进行正向激励。
（二）解开思想顾虑，增强价值认同
随着经营环境的恶劣，经营压力增大、行业竞争激烈，私家车大幅增长、公路客运企业面临越来越大的壓力，人心思动现象有所抬头，一些能干事、会干事、有一技之长的年轻干部出现了离职倾向，干部流动虽是社会进步的一种表现，但人心不稳、人才流失无疑也会影响企业的经营发展，迫切需要运用正向激励来提高职业吸引力。
（三）疏导畏难情绪，激发干事激情
当前，客运企业面临着前所未有的挑战，高铁、轻轨的网络成熟、私家车日益增多且加入了滴滴打车大军，将原有的市场分割得七零八落，面对困局需要干部队伍主动担当、迎难而上。但目前大部分干部面临着“不干怕问责、干多怕出事”的难题。趋利避害是人的天性，运用行为经济学的“确定效应”原理，就是大多数人处于安稳状态时，往往小心翼翼、
厌恶风险、宁可少干少错，避免多做多错受到追责。一些干部抱怨，现在是“做好没人知，做坏要自己埋单”，所以滋生了“只要不出事、宁可少干事”等消极情绪。
（四）满足合理诉求、强化团队归属
从干部管理人性化要求来看，干部需求多元化特征日趋明显，迫切需要运用正向激励来满足干部合理诉求、强化团队归属。干部既有职位晋升的需要，也有提高薪酬的需要，还有心灵满足的需要，更有自我认同的需要，需要更加人性化的管理。但目前的干部管理习惯搞一刀切，对个人合理诉求关注不够。一些干部觉得经济待遇偏低，生活压力大。企业活动少，干部缺少归属感。
“不忘初心，牢记使命”，是中国共产党人始终不变的心系人民的初心和情怀。如何激励我们的干部“牢记使命，造福人民”呢？笔者认为，随着新时代中国特色社会主义的到来，我们对于干部的激励方式也要顺应时代的发展而进行调整。应对企业干部岗位少，干部流动性小的特点，在采用传统提拔激励方式的同时，多满足干部的精神需求，满足干部的价值认同感，采用非提拔因素激励干部，可达到事半功倍的效果。
非提拔因素激励干部是指组织采用非提拔的使用方式激发干部原动力，最大程度的调动出干部内在的工作原动力，并使之持续稳定的为企业的发展发挥积极正面作用的过程。因为“升职”带来的激励是短期的，而“非升职”是一种长期状态，因此非提拔因素激励干部的对象是全体干部。非提拔因素激励干部的重点对象是没有担任领导职务、暂时没有或没有继续得到提拔使用的干部，其中尤以符合选拔任用条件但没有得到提拔使用的干部。
二、非提拔因素激励干部的好处 （一）有利于干部任用制度改革的深化
《深化干部人事制度改革纲要》对干部人事制度改革提出了基本目标，就是“逐步形成广纳群贤、人尽其才、能上能下、公平公正、充满活力的中国特色社会主义干部人事制度”，要实现这个目标，仅靠提拔因素显然难以做到。同时，采用非提拔因素激励干部本来就是《纲要》中“人尽其才”、“能上能下”和“充满活力”的应有之义。
（二）有利于实现干部的培养和任用合理化
要达到用非提拔因素激励干部的目的，就必须在工作目标设置、工作内容设计、干部管理方法、干部交流机制、干部教育培训等诸多方面进行探索和创新，进一步拓展有效激
励干部广阔领域，达到提升干部适应能力、丰富干部工作经验、促进干部成长的目的，从而有利于组织和领导实现干部的培养和任用合理化。
（三）有利于规避干部选拔任用中的“ 彼德” 现象
按照彼德原理：“在层级组织里，每位员工都将晋升到自己不能胜任的阶层。每个职位终将由不能尽责的不胜任员工所占据，层级组织的工作任务多半是由尚未到达不胜任阶层的员工所完成的。”为了规避干部选拔任用中的彼德现象，在干部提拔使用前，认真参照“德才兼备、以德为先”，“群众公认、崇尚实干”等原则和一系列的选拔任用条件，并以这些原则和条件为目标，采用非提拔因素对拟提拔对象进行有效激励和跟踪培养，这是促进干部成长的重要环节，也是提拔使用干部必不可少的环节。具体来说，就是将达到后备条件的干部作为重点培养，对工作能力较强但领导素质欠缺的干部进行教育培训和合理配置，对自身要求与组织目标存在差距的干部进行有针对性地岗位交流等。
三、如何设立非提拔因素激励机制。
（一）满足感激励
一是合理制定工作任务。任务是诱因，制定任务要发挥最大激励作用，价值性和社会意义并重。其次是任务难度适
中，必须付出一定的努力才能完成，但又不会难度太大无法实现，达到既强化激励作用，又有满足感的目的。二是进行任务重组。社会日新月异，变化无处不在，处在信息化时代的人们，只有变化才能让他们对重复的工作不会麻木。所以，进行工作任务重组，让工作的目标、内容、方式、人员进行重组，不断发生变化来激发员工的热情。三是将工作向纵深延伸。围绕安全生产标准化建设、8S 管理、ISO 管理、党建工作、团建工作、义工队工作中拓宽服务领域，不断的用新的工作任务来扩大干部工作涉猎面和满足面。
（二）参与激励
发挥干部的主人翁精神，让他们感受到企业重大问题的决策和管理就是自己的家事一般影响到切实利益，主要有以下三个层面：一是干部要加入制定企业目标的工作中，为重大事项的研讨出谋划策，从而激发干部的工作积极性，同时也能提高干部的工作效率和管理能力。二是要鼓励干部对企业工作和高层领导发表合理化建议，发挥干部对领导的监督作用。三是让干部在领导与群众之间发挥桥梁纽带作用。
（三）奖罚激励
人具有自动划分等级的本能，就是不论是一群如何相似的人在一起，他们很自然的会划分出上中下的等级。由此可
见，积极向上，被人仰望、得到企业和社会的认同和表扬是人的基本需求，组织和领导要根据不同的人，采取精神和物质相结合的奖励原则、第一时间按照不同等次地给予适当的奖励。奖励一定要及时，奖励不及时，不但起不到预期的激励效果，更有可能引起反效果。而不分责任大小，不分难易程度，一碗水端平的奖励，也会打击优秀干部中的优秀者的热情， 因为大多数人不是看重自己得到了多少奖励，而是看重自己与别人得到奖励的差别。奖励方式可以丰富多彩，物质奖励要紧跟时代的步伐，以干部喜闻乐见的方式进行。精神奖励要突破传统的开大会，发奖状，戴红花等常规形式，采用领导走访、会议座谈等形式进行经验交流，或委任各种形式的义务宣传员、义务监督员等职务，赋予干部价值认同感。
惩罚后进，也是对先进的一种激励方式。根据行为经济学的“损失规避”原理：大多数人对损失和获得的敏感程度不对称，面对损失的痛苦感要大大超过面对获得的快乐感。用一句话打比方，就是“增加 100 元收入所带来的效用，小于失去 100 元所带来的效用。”所以惩罚带给人的激励效果更明显，大多数人为了避免受到惩罚，会积极做好本职工作。
注意把握惩罚后进的分寸，要防止滥用惩罚令干部大伤元气，也要避免轻描淡写的惩罚而毫无作用。惩罚不是目的，化消极因素为积极因素才是目的。
（四）交流激励
管理学中有一种观点：“前三年是优点相加，后三年是缺点相加。”这通常是指员工在同一个职位工作能够发挥最大的主观能动性的时间是三到四年，之后就开始产生懈怠问题了。交流激励主要是指在企业内部对干部实行轮岗或企业间平调。通过工作岗位的轮换，激发干部的工作原动力，新的工作岗位给干部提出新的尝试和挑战，也可以挖掘出干部不同的能力优势，进而恢复和保持干部的工作热情。
（五）培訓激励
干部教育培训工作对干部平时的工作也能产生有效的激励作用。一是培训能调整干部的工作心理和情志。二是培训交流可以对比发现干部在工作上的差距。三是培训是对优秀干部的一种褒奖方式，用点名调训、脱产学习、跟班学习、学历教育等多种形式激发干部的学习和工作热情。例如汽运集团近年举办的长安大学函授班就极大的激发了干部职工的学习工作热情。学习强国的推出也激起了广大干部职工的学习热情。
（六）关怀激励
关怀激励是指在工作以外，领导与干部的沟通和交流。根据一项调查显示，目前的 95 后的辞职理是公司的电脑速度太慢、公司的卫生间环境差，但他们入职的理由也可以是崇拜公司的某位大咖级人物。新时代年轻人的精神需求越来越丰富，关怀激励的方式可以令领导与干部在精神层面产生共鸣，通过共同的理想信念坚定干部继续奋斗的信念，激发工作热情。
综上所述，为应对国有企业员工多干部岗位少的困局，需要采用非提拔因素正向激励干部，提高干部工作原动力，从而培养一批敢于担当、踏实做事、不谋私利的干部，为国有企业经营建设作出贡献。
篇二：强化干部正向激励问题研究
16 年 3 月第 9 卷第 2 期中国延安干部学院学报Journal of China Executive Leadership Academy Yan’anMarch，2016Vol． 9，No． 2【收稿日期】2016 － 01 － 22【作者简介】杨立平，中共宁波市委常委、组织部长。干部正向激励的经验、问题及对策研究杨立平( 宁波市委组织部，浙江 宁波 315101)【摘 要】在全面从严治党的背景下，加强干部的正向激励是破解“为官不为”问题的有效手段。但是，当前干部正向激励还存在很多问题，主要包括: 激励理念滞后，讲服从多、讲关爱少; 激励机制欠缺，各自为政多、整体谋划少; 激励手段单一，大呼隆措施多、针对性办法少; 激励执行乏力，口头喊得多、行动落实少。加强干部正向激励，要完善顶层设计，处理好干部正向激励与负向激励、短期激励与长效激励、多数激励与少数激励的关系，重视落实效果，同时，也要强化法律、法规意识。具体而言，要在干部选拔任用、职务职级改革、职业生涯规划管理、薪酬动态调整、身心关爱和荣誉激励等方面强化干部的正向激励。【关键词】为官不为; 正向激励; 顶层设计【中图分类号】D262． 6 【文献标志码】A 【文章编码号】1674—0351( 2016) 02—0061—07习近平总书记多次强调，组织上要多关心关爱基层干部。全国组织部长会议指出，在从严管理干部的同时，完善干部正向激励机制，把严格要求和激励关心结合起来。干部正向激励，是指组织采取肯定、承认、奖赏、信任等具有正向意义的激励行为对干部进行正面强化，调动干部积极性、主动性和创造性的过程。干部队伍作为党的执政骨干力量，其精神状态直接关系党的形象和战斗力，决定着“四个全面”战略布局能否顺利推进。在全面从严治党大背景下，如何有效破解“为官不为”问题，构建推动干部勤勉干事、担当干事、激情干事的动力机制，成为摆在各级党委和组织部门面前的一个新课题。本课题采用问卷调查、个别访谈、座谈调研、查阅文献等方法开展研究，共发放调查问卷 800 份，回收 785份，召开各层面座谈会 10 余次，个别访谈干部群众180 余人。一、目前干部队伍迫切需要正向激励调研中发现，大家普遍认为干部队伍的主流是好的，绝大多数干部对中央从严治吏的举措是拥护认可的，认为干部管理既要从严要求，更要关心关爱，多用正向激励办法，推动干部长久保持干事创业的激情。( 一) 从建设高素质执政骨干队伍来看，人心思动现象有所抬头，迫切需要运用正向激励来凝聚各类精英、提高职业吸引。从党的执政使命看，吸纳各方英才、选好用好干部是实现中华民族伟大复兴中国梦的关键所在。但是，随着权力的瘦身、福利的缩减、纪律的严格，一些能干事、会干事的精英和有一技之长的公务员出现了离职倾向。智联招聘发布的《2015 春季人才流动分析报告》显示，全国有 1 万多名公务员、事业单位人员通过该网站投递求职简历，同比增幅达 34%，其中不少是具有法律、工程、会计等专业背景的人才。虽然干部流动是社会进步的一种表现，但人心不稳、人才流失无疑也会影响党的事业发展。这就需要运用正向激励来提高职业的吸引力、人才的稳定性，以一支素质优良、结构合理、廉洁1 6DOI:10.16223/j.cnki.cn61-1456/c.2016.02.009高效的干部队伍来巩固党的执政基础。( 二) 从推进全面深化改革任务来看，干部责任担当面临两难困境，迫切需要运用正向激励来疏导干部畏难情绪、激发干事激情。当前，全面深化改革进入深水区，经济发展“三期叠加”，改革发展任务重、矛盾多、困难大，尤其需要干部主动担当、迎难而上。但由于保护机制不健全，干部也面临着“不干怕问责、干多怕出事”的两难困境。特别是在反腐高压态势下，一些身边的领导同事因违规干事受到问责处理，让一些干部心理压力骤增。调查显示，35． 5%受访者认为工作中最大的苦恼是组织支持不够，没有给干事创业的干部充分撑腰打气( 见图 1) 。这就需要运用正向激励来为干部疏压减负、加油鼓劲，激发干部队伍攻坚克难的勇气。!"# $%&’()*+,-.,/0( 三) 从落实全面从严治党效果来看，严管的效应逐步显现，迫切需要运用正向激励来解开干部思想疙瘩、增强价值认同。党的十八大以来，中央密集出台铁规禁令，规范干部从政行为，管理越来越细，制度的笼子越扎越紧，使得干部原有的工作和生活习惯被打破，产生诸多不适应，一些干部有了憋屈心理、埋怨心态，个别甚至产生了逆反心理。一些群众反映，现在有的干部礼不收了饭不吃了，但该做的事也不做了; 有的抱怨“当官没劲了”，敷衍了事、消极怠工。调查显示，73% 的受访者认为目前干部队伍中存在“为官不为”现象。其实，从严治吏与干事创业本是高度统一的，风清气正的政治生态为干部干事创业扫清了障碍、提供了舞台。这就需要针对干部存在的“心结”，加强正面教育，引导干部把“不敢”变为“不想”，把从严要求变成个人追求。( 四) 从干部管理人性化要求来看，干部需求多元化特征日趋明显，迫切需要运用正向激励来满足干部合理诉求、强化团队归属。当今时代，社会思潮多变，价值取向更加多元，深刻影响着干部的个人需求。干部作为社会人，既有政治发展的需要，也有物质经济的需要，还有精神慰藉的需要，更有自我实现的需要。但目前的干部管理习惯搞一刀切，对干部个人的合理诉求关注不够。一些干部坦言，现在经济待遇偏低，生活压力大; 有的单位什么活动都不敢搞，同志关系日渐疏离，缺少归属感。解决上述问题，保障干部的合法、合理权益，需要运用正向激励来对症下药，主动满足合理诉求，积极营造心情舒畅、气顺劲足的干事氛围。二、干部正向激励的经验干部正向激励是一个普遍存在的问题。干部激励古已有之，通过对中外的探索实践进行分析梳理，可以得出一些可供参考和借鉴的实践经验。( 一) 建党以来干部正向激励的探索我们党历来重视干部的正向激励，大体可分为三个阶段: 一是干部激励的萌芽阶段( 1921 年建党到 1949 年新中国成立) 。主要特点是突出以精神激励来鼓舞干部，注重从精神、政治等方面激励干部投身革命事业。二是干部激励制度的初步成形阶段( 1949 年新中国成立至改革开放前) 。主要特点是突出激励的赏罚分明，更加重视职务激励，注重与物质利益激励相联系。1949 年 11 月中央组织部规定实行“干部鉴定”制度。1979 年 11 月，中央组织部出台《关于实行干部考核制度的意见》，明确提出“改变好坏不分、赏罚不明，能上不能下”。1980 年 8月，邓小平提出“要根据工作成绩的大小、好坏，有赏有罚，有升有降。而且，这种赏罚、升降必须同物质利益联系起来”。三是干部激励的规范化、法治化阶段( 改革开放至今) 。主要特点是突出规范化、法治化、科学化激励。1993 年《国家公务员暂行条例》的颁布，标志着我国公务员制度正式建立，2006 年《中华人民共和国公务员法》颁布实施及相关配套法规、政策的出台，对公务员考核、奖励、职务升降、工资福利等分别设立章节进行了专门规定，干部正向激励基本制度框架形成。近年来全国各地结合实际，进行了许多有益探索。一是倡导精神激励。今年中央开展了优秀县委书记评选活动，共有 102 人被授予全国优秀县委书记称号，起到了很好的示范激励作用。各地也多次组织开展“人民满意的公务员”、“最美基层公务员”、优秀共产党员、行业标兵等评比表彰活动，树立了一批先进群体，以点带面，实现了激励的乘数效2 6
应。二是实施晋升激励。今年初，中央出台《关于县以下机关建立公务员职务与职级并行制度的意见》，有效破解基层干部晋升“天花板”问题，基层反响很好。浙江省宁波市在年轻干部“优苗选育工程”中，探索实行预备人选制度，只任命职务，不改变职级，达到了愿景激励的效果。广东省深圳市出台不同类型公务员职级管理办法，试点聘任制公务员，为公务员成长打开了更多晋升通道。三是开展目标激励。全国大部分地方都制定了目标管理考核办法，并以此作为年终奖金发放和评优评先依据，推动了各项中心任务完成。江苏省徐州市在乡镇( 街道) 党( 工) 委书记、机关“老副局长”和“老处长”等干部中推行“自我提拔”机制，为每类干部制定满足提拔条件的实绩考核量化指标，以具体目标激励干事。浙江省宁波市开展“岗位对责、绩效对账”目标考核，形成了创先争优的良好氛围。四是适度物质激励。中央国家部委实行公务员工资与北京市直机关公务员“同城待遇”，薪酬实现了一定上涨，解决了一些干部后顾之忧。上海市加大制度探索力度，建立党政机关人员奖励制度，首次提出以部门首长为实施主体的奖励办法，并配套建立公务员年金制度和福利制度。山东省大幅度提高乡镇干部津补贴，实行按工龄逐年递增，在艰苦困难乡镇工作的加发50%，让干部有了更多获得感。五是探索人文关怀。湖北省专门出台规定明确对干部先行先试的失误宽容对待。云南省实施“关爱干部职工心理健康行动”，通过教育培训、平台建设、志愿者服务等多方面措施，关心关爱干部身心健康。浙江省宁波市在领导班子换届考察中，广泛推行干部个人任职意愿申报制度，在干部调配中充分尊重干部个人意愿，体现了人性化管理要求。( 二) 国外正向激励有效做法的可取之处美、英等发达国家在 19 世纪中叶就建立文官制度，特别是 20 世纪 80 年代以来，一些西方发达国家积极实施公共行政改革，将马斯洛需求层次理论、波特尔和劳勒综合激励模型理论等研究成果，有机运用到公职人员正向激励环节，突出强调以人为本，以提升行政效能为目的，综合运用多元化激励手段，提高公职人员的职业荣誉感和事业感。经分析梳理，以下几种主要模式可值得我们借鉴。一是基于功绩量化的绩效考核模式。英国实施以绩效评估为核心的功绩晋升制度，专门设立效率小组等机构开展绩效评估，启用私人顾问对公共服务领域进行评估，以绩效业绩确定工资额度及奖金分配系数。美国实行职务内容分析法，按照职位性质不同，分别明确岗位工作量，并进行绩效考核，作为晋升和涨薪酬依据。二是基于精英治理的高薪养廉模式。新加坡自20 世纪 80 年代开始实行政府官员高薪养廉制，有效增强了公职岗位的吸引力。从公开资料显示，2011 年经理级别的公务员月薪中位数约为 6500 新元，高出全社会中等工资水平 2 倍左右，级别越高薪水增幅越大，并结合严格的纪律，一旦贪污财产全部充公，保证了政府机构的清正廉洁。三是基于累积奖励的年功序列模式。日本年功序列制度主要特点是职务晋升以服务年限作为基本依据和出发点，按照固定的职级职务和规定的任职时间依次依规递进，辅以合理的薪酬制度，使职员归属感增强、依赖度提高、稳定性提升。同时，实行“鼓励退休”制度，为临近退休官员提供高额退职金作为奖励，或将高级官员安置到企业再任职，疏通公务员出口，在激励上发挥了积极作用。四是基于人本管理的权益保护模式。西方国家在公务员管理法律及配套法规中均明确了公务员的具体权益，设立专门权益保护机构，并构建起工会、立法、司法、第三方救济等多元化权益救济体系。美国设立功绩制保护委员会负责受理公务员申诉，以防范或纠正滥用人事管理权力现象以及不公正的人事处分。英国有全国文官联盟负责解决政府机构与公务员之间的争议和纠纷。澳大利亚建立市场化的谈判薪酬制度，公务员可以就福利待遇的构成比例提出个人诉求。五是基于精神激励的声誉表彰模式。西方国家公务员管理特别注重通过荣誉激励来激发工作热情。日本在《国家公务员法》中规定了总理表彰奖、大臣表彰奖、长官表彰奖、业绩表彰奖、功劳章等不同层级的荣誉，并作为晋升职位或提高薪金依据。美国联邦政府设立质量优秀奖、特殊成绩奖、节约奖、建议奖等，表彰有突出工作表现的公务员。三、当前干部正向激励存在的突出问题综合以上分析，目前干部激励在理念、制度体系、手段和执行等方面还存在着“四多四少”问题:3 6
( 一) 激励理念人本管理意识不够，讲服从多、讲关爱少。有 85%的受访者认为，目前干部管理激励人本管理意识不强，忽视了干部的合理诉求。一是有的单位过分强调干部政治人角色。调研中不少同志反映，目前对干部角色认识有所偏差，有的单位把干部当作“不食人间烟火”的政治人，领导大会小会提要求不绝于耳，讲关爱羞羞答答，对干部社会人和经济人的角色关注不够。二是平均主义思想盛行。有的考核奖励搞“大锅饭”，奖金人人都一样，干多干少差别不明显; 评优评先搞“轮流坐庄”，年度考核优秀名额你一年我一年，“戴红花”变成了“击鼓传花”。三是坚持正向激励的决心不够。目前社会对干部存在诸多误读甚至“污名化”。应该实施正向激励时，领导往往顾虑公众质疑，制订实施政策畏手畏脚，导致干部职业认同降低，影响了工作干劲。比如，一提到公务员加工资，社会上质疑声、反对声一片，出现正常的工资调整搁浅情况。( 二) 激励机制不够健全，各自为政多、整体谋划少。调查显示，80%的受访者认为，现行干部激励政策还比较零散，不够规范，更不够系统。一是缺乏顶层设计。《公务员法》中对公务员的职务任免升降、工资福利等激励相关内容作出了原则性规定，但不够具体，有的规定还分散在不同的实施细则中，呈碎片化现象。《干部任用条例》和新出台的《推进领导干部能上能下若干规定( 试行) 》等政策文件，对干部正向激励的内容涉及也不多。中央层面还没有专门出台全国性的干部正向激励指导性办法。由于缺乏完整系统的政策依据，各地只能摸着石头过河，零敲碎打地进行探索，激励的整体性不强。二是制度操作性不强。大家反映，当前干部正向激励有的规定过于笼统，定性多定量少...
篇三：强化干部正向激励问题研究
xx 县关于干部正向激励机制存在的问题及对策建议调研报告
充分调动广大干部积极性，不断提升工作精气神，是促进干部干事创业、加强干部队伍建设的有力保障，习近平总书记指出：“要支持和保护那些作风正派又敢作敢为、锐意进取的干部，最大限度调动广大干部的积极性、主动性、创造性，激励他们更好带领群众干事创业”。在全面从严治党大背景下，如何构建推动干部勤勉干事、担当干事、激情干事的动力机制，成为摆在组织人事部门面前的一个重要课题。因此，我们成立了相关调研课题组，围绕如何完善干部激励机制问题进行了调查研究。通过调研，总结了我县在运用干部正向激励措施，激发干部干事创业动力，调动广大干部工作积极性的有益做法，同时也发现了我们在干部正向激励机制建设中存在的一些薄弱环节，结合工作实际，提出了意见建议。本次调研采用了问卷调查、个别访谈、座谈调研、查
阅文献等方法，期间共发放调查问卷 xx 份，回收 xx 份，召开座谈会 xx 次，个别访谈干部 xx 人，在广泛调研的基础上形成了此报告。
一、措施做法 近年来，xx 县积极探索干部正向激励措施，在干部培养、选拔任用、考核等方面进行了尝试，对激发干部内生动力、谋事创业的热情起到了积极有益的作用。
（一）凭实绩用人，激发干部谋事热情。用人导向是干部争先创优的一副强心剂，xx 始终坚持在工作一线了解干部，识别干部和使用干部，牢固树立“重基层、凭实绩”的用人导向，着力选用在脱贫攻坚、项目建设、维护社会稳定主战场中摸爬滚打、经受磨练的干部，xx 年来，通过严格的考察和业绩比较，共提拔重用了基层一线干部 xx 人次，占比达提拔重用人次的 47%。xx 年换届期间，提拔进镇领导班子的xx 名干部中，有 x 名是基层干部，占到提拔重用人数的 95.2%。为推动我县脱贫攻坚工作打开新局面，县委在坚持把脱贫攻坚作为锻炼干部、发现干部、使用干部主阵地的同时，及时选拔重用一批脱贫攻坚有激情、脱贫工作有办法、精准扶贫有成效的“第一书记”。凡推动脱贫工作有成效，干部群众口碑好且考核优秀，在职数限额内符合条件的，县委给予提拔使用。xx 年提拔重用参与脱贫攻坚工作的“第一书记”占
提拔重用人数的 43%。政治待遇的提升，是对干部工作成绩的肯定，这让党员干部在辛苦付出的同时，能切实感受到政治上有“奔头”，工作上有“干头”，其扎根基层、干事创业的动力和活力也由此被激发。
（二）突出考核引领，让干多干少一目了然。县委一贯重视干部考核工作，着力补齐考核制度在激发干部积极性、工作动力方面的短板，坚持考人与考事相结合，通过实施平时记实考核、专项即时考核、年度综合考核等多角度的考核办法，构建立体化的综合考评体系。如 xx 年研究出台了《科级干部年度考核等次评定暂行办法（试行）》、《公务员平时考核试点工作方案》等干部四项考核制度，将考核结果与表彰奖励、选拔使用相挂钩，把考核指标细化量化到岗到人，评出优劣、奖优罚劣；xx 年研究制定了《中心工作跟踪识别干部暂行办法》、《县管领导干部工作实绩量化考核暂行办法》，进一步加强了年度考核中“绩”的考核，及在县委中心工作中跟踪识别干部的力度，为培育崇尚实干的环境，让更多忠诚干净担当的好干部脱颖而出提供了制度保障。在考核结果的运用上，建立了年终考核、平时考核、专项考核、绩效考核结果数据库，将每年度的各项考核测评结果、谈话记录、干部个人特点等情况录入其中，作为县委选人用人的重要参考来源，如 xx 年镇换届期间，选拔进镇领导班子的基层干部，均是近 3 年来在年度考核推优工作中口碑好、排
名靠前、综合素质高的干部，较好地营造了让优者上、庸者下、劣者汰的选人用人氛围，有效解决了“干好干坏一个样”的问题。
（三）加强培养锻炼，在能力激励上给“推力”。xx年以来，县委不断加大干部培训工作力度，针对干部成长成才的需要，坚持采取实践锻炼为主，理想信念教育、业务知识培训为辅的培养方式，不断创新培养模式。坚持把基层作为培养干部的主阵地，积极创造机会，让干部在复杂矛盾环境中实现自我锻造，使干部在成长过程中，收获自豪感、成就感、荣誉感，消除本领恐慌，不断增强自信心和工作干劲。如选派了 xx 多名县直机关干部到基层党组织相对软弱涣散的村挂职党支部“第一书记”，xx 多名县直机关干部参与精准扶贫工作。为拓宽干部视野，提升干部理论素养，县委积极创造让干部“走出去”的机会，每年都拿出一定的名额，选送基层一线表现优秀的干部到省外参与培训考察，先后选送镇村干部、在脱贫攻坚工作中表现优秀的干部约 500 多人次到清华大学、南开大学、中山大学等高等学府参与学习培训，进一步营造了创先争优的工作局面。
（四）坚持用心用情，让人文关怀“春风化雨”。县委把人文关怀作为干部工作的根本出发点，对干部思想上关心、政治上关注、生活上关爱，想方设法增强干部的归属感和荣
誉感，不断激发干部队伍活力。一是通过走访调研了解干部思想动态。xx 年研究制定了“退居二线”等有关干部摸底调研实施方案、县直机关单位任职时间较长的领导班子成员摸底调研实施方案，集中精干力量组成调研组，到相关单位了解掌握摸底调研对象的工作实绩、个人想法等，为县委选人用人提供了基础依据。二是通过谈心谈话做好思想疏导。经常性地开展谈心谈话，及时把握干部思想动态，排解负面情绪、增进团结和谐、激励干事热情，搭建组织和干部沟通联系的桥梁。xx 年镇换届期间，县委派出专门的调研组，在前期对全县 11 个镇级领导班子成员进行逐个走访座谈，深入了解干部的个人意向、工作诉求的基础上，结合岗位需要科学进行人员调配。如针对个别干部提出的夫妻两地分居的情况，按照干部个人意愿诉求，采取交流轮岗的方式加以解决；对表现优秀因在处分期没有被提名的干部，县委组织部采取“一对一”的谈心谈话方式，引导他们正确对待名誉、权力、地位和个人得失。三是落实干部年度体检工作。每年由县委组织部组织联系专门的医疗机构，对全县科级干部进行集中体检，xx 年以来，共计有 xx 余人次的科级干部参与体检，为干部对疾病的早预防、早发现、早诊治，提供了有力保障。
二、存在问题
近几年来，xx 在干部正向激励工作上虽然采取了一些积极有益的措施，但在调研过程中，我们也发现了干部正向激励仍存在诸多薄弱环节，实际操作中还有亟待改进及完善之处。根据调研数据及信息采集汇总的结果，我们总结了当前存在的主要问题。
（一）干部正向激励缺乏制度的“指挥棒”。调查统计显示，受访者对当前我县干部正向激励机制的总体评价“好”的占 xx%，“较好”占 xx%，“一般”占 xx%，“差”占 xx%。
受访者提出的问题主要是：目前我县没有专门的、系统的、明确的正向激励机制，缺少干部正向激励指导性办法，现行干部激励政策还比较零散，系统性不够。《公务员法》中虽然对公务员的职务任免升降、工资福利等激励相关内容作出了相应规定，但不够具体，操作上没有细化指标，落实也不够到位。《干部选拔任用条例》、《推进领导干部能上能下若干规定（试行）》等政策文件，对干部正向激励的内容涉及也不多，缺乏中央层面的指导性意见，地方往往也只是摸着石头过河，不敢“乱作为”。当前我县主要还是根据工作需要采取激励措施，虽然制定了干部考核相关制度，但其中关于正向激励的内容少而泛，定性多定量少，激励效果打折扣。
（二）轮岗交流不足消磨干部活力。针对“您认为影响干部工作积极性的因素有哪些”的问题，有 xx%的干部认为我县干部交流的渠道还不够畅通、力度不足，xx%的干部认为工作负荷过重，xx%的干部认为晋升空间不大，xx%的干部认为薪酬待遇低，xx%的干部认为问责力度大、怕担责，xx%的干部选择其它。个别访谈中，大部分受访者表示干部在同一岗位上任职时间过长， 会出现精神懈怠、消极腐败的危险。我县干部交流工作存在的问题：一是交流涉及对象有限。干部交流主要集中在领导班子成员的层面上，尤其以党政正职的交流居多，非领导干部获得交流的机会较少，一些干部在一个单位甚至一个岗位上一待一辈子，工作激情被消磨殆尽。二是交流单位性质存在同质化趋向。交流主要还集中在党政机关单位之间，机关、事业、企业单位之间跨条块、跨领域的流动比较困难，尤其是从企事业单位向行政单位的交流，不仅资格条件要求较严，程序操作上也比较困难，身份界限障碍一定程度上挫伤了程度影响了企事业单位干部的工作积极性。
（三）识别干部范围不广影响干部积极性。一是在干部识别上，xx%的调研对象认为，干部在不同部门之间被识别发现的机会不同，政府部门相对党委部门而言，因干部队伍人数众多，僧多庙小，其干部被发现任用的机会较少，此外
xx%的调研对象认为普通干部相对于县管干部，被识别发现的机会也不同，组织部门对一般科员级干部缺少有效的了解渠道和方法，一些优秀干部缺乏脱颖而出的机会。二是在干部选拔任用上，有 xx%的调研对象认为，近五年来，我县选拔任用的干部，主要集中在中心工作一线表现突出的人员中，但县直机关单位内仍有许多默默无闻坚守岗位，有才华、有能力却不被发现的好干部，识别选任干部的视野还有待拓宽。
（四）现存的干部正向激励方法成效有限。针对“您对我县干部正向激励现行措施是否满意”的问题，xx%的受访者表示“满意”，xx%的受访者表示“一般”，xx%的受访者表示“不满意”，xx%的受访者表示“不了解”。大部分座谈对象表示我县目前正向激励的方式不够丰富，存在“一个方子治百病”情况，针对不同干部的个性化需求考虑不多，效果欠佳。主要体现在一是物质奖励较难实施。由于中央严令禁止在统一政策外增发任何奖金与福利，我们在对物质激励的使用上，比较谨慎，不仅在发放次数及范围上严格控制，资金额度也比较少，在落实上更是存在一定困难，难以发挥激励作用；二是荣誉激励含金量不高。在各类评优评先活动中，对先进的公认度有所下降，荣誉激励的效果不断弱化，出现评先进“不香、不响、不想”，评不上的“不羞、不耻”的现象，使荣誉激励流于形式，起不到奖励先进、鞭策后进的效果；三是干部培训的正向激励作用尚且薄弱。个别访谈
中受访者表示，干部培训与正向激励的结合不够深入，干部外出培训考察的名额确定，尚未做到与各项评先评优结果相挂钩，还存在一定程度的指令性。
三、意见建议 （一）统筹规划，建立干部激励机制。一是从宏观上研究制定系统性制度。根据形势发展需要，在具备指导性意见的基础上，结合干部队伍建设情况，制定具体实施办法，原则上坚持论功行赏，让人人都有可能获得激励，实现公正性与差异性的有机统一；内容上应涉及干部考核评价、激励手段、结果运用、督促检查等方面；方式上要体现分层分类的实施效果，如立足不同领域、层级、年龄、专业、岗位干部的特点，实行干部差异性激励，不搞平衡照顾，还可根据职务层级来分，如对领导干部，要以声誉激励、情感激励、能力激励为主，充分给予信任，对一般干部，要职务激励和物质激励相结合，激发他们爱岗敬业的精神。二是从微观上研究专项工作激励办法。这在目前具备一定的可操作性，即根据重点工作、专项工作实际，制定专门的正向激励办法。如针对脱贫攻坚工作，研究出台奖励方案办法，对在脱贫攻坚一线表现突出、成绩显著的个人和集体予以嘉奖，树立先进获激励，优秀得表扬的鲜明导向，同时可适当提高脱贫攻坚一线干部在各类表彰中的名额比例，在开展县内各类表彰奖
励时增加面向脱贫攻坚一线干部的专项名额，充分运用媒介手段，宣传脱贫攻坚一线先进典型，通过组织事迹座谈会等形式，多渠道对其进行宣传报道，在弘扬正能量的同时，营造关心关爱干部的激励氛围。
（二）推动交流，激发干部队伍活力。应结合干部队伍建设实际需要，充分发挥干部交流的正向激励作用。一是扩大交流对象范围。建议结合年度考核、平时考核、中心工作考核、绩效考核，逐步将各单位、各部门的副职领导、一般干部纳入交流范畴，实现领导干部多层次、宽领域的有序流动，对于部分培养周期长、专业性要求高的岗位，建议根据工作特点决定交流期限，且按照岗位相似、相近原则进行交流。二是推进交流方式的多样化。积极探索和综合运用培养性交流、考验性交流、轮岗性交流等手段，通过交流给潜力型干部压担子，给能力不足干部添压力，给不胜任现职干部上发条，给任职时间较长干部换环境，补齐干部能力短板，激发干事创业热情。三是畅通纵向交流渠道。拓宽乡镇与县直机关单位之间的纵向交流渠道，进一步优化干部成长和工作环境。尤其是对在基层工作时间较长、具备丰富工作经验、领导能力强、表现优秀的干部，可考虑调整交流到县直机关工作单位担任领导职务，通过地域性交流，使人员结构配置更趋合理，班子配备相对平衡，为他们更加积极放手工作提供平台。四是探索不同行业交流办法。在政策范围内，适当
放宽交流和调任的资格条件，打通干部流动的壁垒，根据实际工作需要，从党政机关、事业单位选调政治素质好、会管理的干部到企业挂职或任职，在编制调剂范围内，企事业单位的优秀干部，根据工作需要，可适当采取调任的方式，到行政机关任职等，进一步发挥干部交流的激励作用。
（三）改进方式，拓宽考核识别视野。一是注重调查摸底。如可通过组织培训、座谈等活动方式，加强组织人事部门与一般干部的交流和沟通，一方面畅通干部向组织倾诉、提供建议的渠道，另一方面能通过面对面的交流，加强组织人事部门对干部表达能力、气质、作风的直观了解，便于抓准干部的特点；经常性地到各单位走访，听取单位主要领导及其他班子成员对内部优秀干部的...
篇四：强化干部正向激励问题研究
商贸工业 2018年第 32 期a 9基金项目 ：2017 年滁州市第四届社会科学应用对策研究课题 ，课题编号 ：A2017017 。作者简介 ：严晗（1987 － ）
，女 ，汉族 ，安徽滁州人 ，硕士 ，讲师 ，中共滁州市委党校 ，研究方向为党史党建 。新时期干部正向激励机制研究——— 以安徽省滁州市为例严 晗（中共滁州市委党校 ，安徽 滁州 239000）摘 要 ：新时期党和国家事业的发展需要敢担当 、善作为的干部 ，而这样的干部队伍建设则需要正向激励机制做支撑 ，以营造积极向上的干事创业氛围 。
滁州市干部正向激励机制建设已有所成 ，但仍存在一系列问题 ，包括精神激励 、政治激励 、经济激励问题等 ，仍需结合政策和实际不断对其进行修正和完善 。关键词 ：正向激励 ；干部机制中图分类号 ：D9
文献标识码 ：A
doi ：10 .19311／j .cnki .1672-3198 .2018 .32 .005
办好中国的事情 ，关键在党 ，关键在人 。
要在新时期夺取新时代中国特色社会主义伟大胜利 ，实现中华民族伟大复兴的中国梦 ，党的干部是不可或缺的中坚力量 。
因此党中央坚定不移推进干部队伍建设 ，力求打造高素质干部队伍 。
党的十九大报告明确指出 ，我们要坚持严管和厚爱结合 、激励和约束并重 ；要强化干部正向激励 ，旗帜鲜明为那些敢于担当 、踏实做事 、不谋私利的干部撑腰鼓劲 。
因此 ，在加强全面从严治党的同时 ，如何强化干部正向激励 ，以应对干部队伍中出现的“为官不为” 、“庸政懒政”等现象 ，是新时期干部工作亟待解决的重要课题 。
本文以安徽省滁州市为例 ，探索地方完善干部正向激励机制的现实路径 。1 滁州市干部正向激励机制建设现状关于干部正向激励的问题之前虽未明确提及却由来已久 。
2006 年颁布实施的《中华人民共和国公务员法》中就有对公务员的考核 、奖励等方面的具体规定 ，这些规定可以说是干部正向激励机制的雏形 。
之后随着党和政府对干部队伍建设工作的加强 ，各个地方政府开始结合具体情况对干部激励问题进行探索 ，形成了可行性较强的意见 、办法等 。
2018 年 5 月 ，中共中央办公厅印发了《关于进一步激励广大干部新时代新担当新作为的意见》 ，对建立干部激励机制和容错纠错机制提出明确要求 ，目的就在于充分调动和激发干部队伍的积极性 、主动性 、创造性 。
同年 6 月 ，安徽省结合本省实际 ，以中央相关政策精神为指导 ，印发了《关于进一步激励广大干部新时代新担当新作为的实施意见》 ，为下辖各市加强干部正向激励问题提供了具体的参考 。
目前 ，滁州市针对以上两个文件还未出台相应的实施意见 。
但是近几年滁州市在干部正向激励机制建设方面也出台了一些政策和措施 。
比如 ，2016 年 4月出台的《中共滁州市委滁州市人民政府关于进一步激励党员干部改革创新 、干事创业 、敢于担当的若干意见》 。
该文件明确指出要建立了“三看三不看”的选人用人机制 、“三个保护”的容错纠错免责机制 、“三不保护”的追责问责机制和“三重保护”澄清防范机制 ，以激励干部干事创业的热情 ，保护勇于创新敢于担当的干部 。
同时还由市纪委出台了相应的容错纠错实施办法以保障现行干部正向激励机制的有效运行 。
在笔者的相关走访中 ，绝大部分党员干部对此项政策和措施持肯定态度 ，并明确表示对减少“后顾之忧”和激发干事热情起到较大的正面作用 。结合近几年的相关政策措施 ，可以看出滁州市强化干部正向激励不外乎以下几个重点 ：一是精神激励 ，主要表现在教育保护 ，目的是强化干部主动办事 、勇于担当和自我奉献的意识 ，在干部思想方面给予正面引导 ；二是政治激励 ，主要在于职务晋升 ，通过加强干部选拔力度和完善干部选拔机制 ，特别是对年轻干部选拔的重视 ，不断激发干部实现自我价值的意识 ；三是物质激励 ，主要是指薪酬待遇 ，通过适时的合理的提高资金补贴 ，给予干部在物质层面的获得感和满足感 。
如今滁州市“为官不为” 、懒政怠政现象得到有效改善 ，遏制了干部中“做得多错的多”和“不干不错”等危险思想的蔓延 。
但在取得成效的同时 ，我们也要看到滁州市当前的干部正向激励机制建设仍然存在诸多问题 ，必须予以重视才能对症下药 。2 滁州市干部正向激励机制建设存在的问题2 .1 精神鼓励效果不明显精神激励主要是指通过对干部作出肯定的正面评价和适时的关爱保护 ，激发干部的情感认同 ，从而提升干部的积极性 、主动性和创造性 。
如今随着干部队伍素质的不断提高 ，干部对于自我价值的实现问题也愈发重视 。
这就决定了人文关怀激励形式的重要性 。
但是鉴于现实中精神激励的存在形式 ，使得这种人文关怀很容易流于形式 ，实际效果并不显著 。
一是在考核表彰方面 ，如今绝大部分单位的荣誉表彰都集中在年终考核评优这一环节 ，这就决定了干部创先争优的机会并不多 。
同时考核评优的具体操作上 ，也存在 “轮流坐庄” 、“领导照顾”等评选方式 ，无视了考核评优的公正性和严肃性 ，严重挫伤干部积极性和主动性的同时 ，也让考核失去了应有的价值 。
二是在情感关怀方面 。由于公务员职业的特殊性和干部监管的规范化 ，单位部门对干部职工的人情关怀和同事之间的人情交流大大减少 ，集体情感弱化 。2 .2 政治激励机制不健全政治激励主要作用的是干部的选拔任用和职务晋升 。
从笔者的问卷调查结果可以看出 ，政治激励是干部明确表示最需要的激励形式 。
如今干部政治激励机制不健全主要体现在以下三点 ：一是职务晋升渠道狭窄 。
由于岗位和职数限制 ，“僧多粥少”的矛盾比较突出 。
同时在干部选拔任用方面 ，传统上习惯采用按资排辈的做法 ，大大减少了干部之间的竞争意识和干事热情 。
二是能上能下的渠道缺乏 。
由于当前体制下没万方数据
新 时 代 论 坛现代商贸工业 2018年第 32 期a 10
有相应的领导干部退出机制 ，因此干部一旦踏上领导岗位 ，基本就不存在“失位”之忧 ，导致干部缺乏明显的危机意识 。
三是干部交流的渠道僵化 。
由于缺乏灵活的干部交流机制 ，组织上只能安排少数干部进行挂职 、轮岗等工作安排 ，大部分干部都是经年累月的在一个岗位上任职 ，时间长了就很容易出现职业倦态 ，丧失工作激情 。2 .3 物质激励力度不够作为领导干部 ，合理的物质激励主要是指薪酬待遇的提高给予个体的物质满足感 ，体现方式为工资 、津贴 、奖励以及其他福利保障等 。
结合调查问卷的结果可以看出 ，当前滁州市干部物质激励还存在以下问题 ：一是工资待遇有待提高 。
多数干部表示工资待遇增长的幅度与当前国家经济发展和物价上升的速度不匹配 ，特别是基层干部更是任务重 ，付出多 ，回报少 。
同时由于当前体制下 ，大多数领导干部的工资都是根据行政级别和工龄来决定 ，与工作成绩关系不大 ，因此工作缺乏动力 。
二是福利发放有待规范 。
福利发放体现了单位对干部的爱护和关怀 ，然而当前许多单位对职工福利发放片面的采取“一刀切”的做法 。
部分干部在问卷调查中表示所在单位无论合理与否 ，极端的将所有福利保障统统取消 ，大大影响了干部的工作积极性和集体归属感 ，因此如何规范福利发放是各地亟待解决的问题 。3 完善正向激励机制的对策建议3 .1 加强精神激励的力度加强干部思想政治教育工作 。
思想意识形态对于干部主观能动性的发挥具有强大的推动和导向作用 。要狠抓理想信念教育不放松 ，通过多种形式的教育活动巩固干部的政治立场和思想境界 。
同时也要注重对干部的人文关怀 ，让干部在情感上得到满足 ，提升归属感 。
要加强思想交流 ，定期谈心谈话 ，了解干部思想情况 。
同时加强对干部的实际关爱 ，避免假大空和“光说不做” ，在工作生活中及时帮困解难 ，建立干部对集体的情感认同 ，从而调动干部工作的积极性 。完善考核评优机制 。
一方面强化考核种类的多样性和阶段性 ，给予干部更多创先争优的机会 ，激发干事热情 ；另一方面加强考核的公正性和民主性 ，以工作成绩和群众口碑为评选标准 ，形成相互尊重 、和谐融洽的良性竞争氛围 。3 .2 健全政治激励机制通过健全政治激励机制 ，形成正确的用人导向 ，营造风清气正的良好政治生态 ，是强化干部正向激励的根本途径 。
加大日常考核力度 ，注重推动干部能上能下 ，让优秀干部及时得到发现及时上位 。
值得注意的是 ，近几年来滁州市委除了加强对优秀干部的提拔晋升 ，也加大了对问题干部的问责力度 。
2016 年 6月 ，滁州市出台了《党员干部问责实施办法（试行）》 ，明确指出了 14 种党员干部慢作为 、不作为 、乱作为的问责情形 ，规定了具体的问责方式 ，并将问责结果作为问责对象年度考核内容和评先评优 、提拔 、调整的重要依据 。
2018 年 6 月 ，针对全市脱贫攻坚工作中不作为 、慢作为 、乱作为的现象 ，滁州市委 、市政府作出关于全市 2017 年度脱贫攻坚工作问责情况的通报 ，市 、县两级共问责 12 个地区 、部门 ，81 名相关责任人 。根据干部工作实绩做到奖惩分明 ，把正向激励和反向问责相结合 ，才能从双向上保证干部工作的积极热情和责任担当 。大力推进干部交流 。
灵活干部轮岗制度 ，积极推进跨地区 、跨部门 、跨行业的干部交流 ，让干部在不同岗位上“活”起来 ，加大对年轻干部的培养力度 。
近几年 ，滁州市不断强化对年轻干部的培养 ，仅 2017 年下半年就集中选拔了 104 名 35 周岁以下的年轻干部到急难险重岗位 、基层一线锻炼 。
此外 ，在干部交流上 ，滁州市还打破了人员身份限制 ，大力拓宽干部培养渠道 ，推动校地干部交流 ，积极从高校引高层次干部人才 ，优化党政干部的人才储备 。3 .3 发挥经济激励作用经济激励是激发干部积极性 、提升干部获得感的有效手段 。
工资待遇是干部经济激励的入手点 ，因此合理的薪酬设计应该综合考虑干部工作职责 、实绩 、资历等个体因素 ，和国家工资水平 、物价水平等社会因素 ，只有这样才能建立相对科学 、规范的干部薪酬制度 。
同时要建立动态的干部薪酬增长机制 ，在合理增长的基础上 ，引入绩效工资 。
结合岗位实际制定科学的 、公平的 、可量化的绩效考核办法 ，通过考核等级形成有差异的奖金分配方案 ，从而逐步实现付出与回报的对等 。
对于任务艰巨的基层干部 ，也应在政策上有所倾斜 ，经济上给予适当照顾 ，激发他们的干事热情 。同时 ，要正确处理干部绩效奖励与违规派发福利的关系 ，以坚持全面从严治党和遵守相关制度法规为前提 ，进一步加大对干部奖励力度 。
此外 ，虽然提高干部收入水平是经济激励的主要形式 ，但是经济激励的手段并不仅限于此 ，比如在笔者的走访中 ，大部分干部表示高水平的学习深造 、高层次的外出交流机会等也是他们需要的奖励形式 。
推动经济激励形式的多样化 ，一方面可以满足干部不同程度的需求 ，另一方面又避免了“一切向钱看”的错误激励方向 ，提高干部队伍整体素质的同时也保证了干部队伍的风清气正 。3 .4 完善干部容错纠错保护机制要激励干部大胆干事 ，就要破除他们怕犯错 、怕处罚的顾虑 ，建立健全相应的干部容错纠错机制 。
针对近些年一些机关干部因为怕出错导致的“为官不为” 、“懒政庸政”等严重现象 ，今年 5 月中央出台的《关于进一步激励广大干部新时代新担当新作为的意见》对建立健全容错纠错机制专门提出要求 ，明确提出“三个区分” ，力求保护那些作风正派又敢作敢为 、锐意进取的干部 ，解除他们的后顾之忧 。
这是党中央首次从制度层面对干部容错纠错机制作出规定 。
2016 年 4 月 ，滁州市出台了《中共滁州市委滁州市人民政府关于进一步激励党员干部改革创新 、干事创业 、敢于担当的若干意见》 ，初步建立了较为完善的干部干事创业容错机制 。
同时由市纪委出台了配套的容错纠错免责实施办法 ，明确规定了干部可以申请容错纠错免责处理的七中情形 ，获得了干部群众的一致好评 。
接下来 ，就是要根据相关政策实现情况 ，不断完善和健全干部容错纠错保护机制 ，如细化实施意见和办法 ，建立干部申述制度等 ，使其真正行之有效 ，做到给敢于担当的干部撑腰 。参考文献［1］ 习近平 .在中国共产党第十九次全国代表大会上的报告［M ］ .北京 ：人民出版社 ，2017 .［2］ 杨立平 .干部正向激励经验 、问题及对策研究［J］ .中国延安干部学院学报 ，2016 ，（3）
.［3］ 肖向前 .新时期干部正向激励机制问题研究［J］ .陕西社会主义学院学报 ，2018 ，（4）
.万方数据
篇五：强化干部正向激励问题研究
干部正向激励体系建设存在的问题及对策建议思考
习近平总书记在全国组织工作会议上强调，要建立崇尚实干、带动担当、加油鼓劲的正向激励体系，树立体现讲担当、重担当的鲜明导向。如何进一步建立崇尚实干、带动担当、加油鼓劲的干部正向激励体系，激励广大干部开拓创新、苦干实干，始终保持永不懈怠的精神状态和一往无前的奋斗姿态，是当前各级党委和组织部门面临的一项重大课题。XX市委组织部、XX 区委组织部组成联合课题组，积极深入市直各单位，以及县、乡、村基层一线，采取收集材料、召开座谈、个别访谈、发放问卷、统计分析、民意调查等方式扎实开展调研，广泛听取各方面意见建议，形成了本调研报告。
一、深刻认识建立崇尚实干、带动担当、加油鼓劲的干部正向激励体系的重要意义
建立崇尚实干、带动担当、加油鼓劲的干部正向激励体系，对于充分调动和激发广大干部的积极性、主动性、创造性，推动广大干部努力创造属于新时代的光辉业绩，具有十分重要的意义。
（一）建立崇尚实干、带动担当、加油鼓劲的干部正向激励体系，是适应新时代，推动党和国家事业发展的现实需要
政治路线确定之后，干部就是决定的因素。回顾建党 100周年和建国 70 多年的发展史，任何时候的工作都离不开广大干部群众积极性、主动性、创造性的调动和发挥。党的十八大以来，党和国家事业之所以取得历史性成就、发生历史性变革，与广大干部改革创新、干事创业、担当作为是密不可分的。当前，中国特色社会主义进入新时代，我国经济社会发展进入转型期，全面深化改革和全面建成小康社会进入攻坚阶段，国内外环境发生了深刻变化，面对的矛盾和问题发生了深刻变化，党的十九大立足新时代、新使命，围绕广大人民在经济、政治、文化、社会、生态等方面日益增长的需要，作出了系统谋划和部署，吹响了新时代推进中国特色社会主义伟大事业的嘹亮号角。在这样的大背景下，统筹推进“五位一体”总体布局，协调推进“四个全面”战略布局，深入贯彻“五大发展理念”，打赢三大攻坚战，推进国家治
理体系和治理能力现代化，把党的十九大确定的一系列重大战略部署落到实处，迫切需要勇于担当、积极作为的干部队伍来全力推动这些党和国家的事业发展。
（二）建立崇尚实干、带动担当、加油鼓劲的干部正向激励体系，是落实新要求，建设忠诚干净担当的高素质干部队伍的重要举措
习近平总书记在全国组织工作会议上提出着力培养忠诚干净担当的高素质干部队伍要求，既需要加强源头建设，做好干部队伍的增量文章，更需要突出提升干部精神状态，做好干部队伍的存量文章，把干部队伍建设得更加有理想、更有力量、更有作为，这就要求从制度层面作出系统谋划、全面部署。目前，我们的干部队伍建设还面临着不少问题，存在着不少短板和弱项。一些党员干部“总开关”问题还没有完全解决，理想信念不牢，干部队伍中还存在着不敢担当、“为官不为”等现象，不少领导干部素质能力还不能适应新形势新任务的需要等等，这些都凸显了新时代加强干部队伍建设的重要性、紧迫性。因此，必须建立崇尚实干、带动担当、加油鼓劲的干部正向激励体系，为建设一支具有专业能力、专业精神的高素质干部队伍注入强劲动力。
（三）建立崇尚实干、带动担当、加油鼓劲的干部正向激励体系，是聚焦新问题，推动新时代经济社会高质量发展的关键所在
进入新时代，XX 迎来了历史性的发展机遇和挑战。XX年 3 月，习近平总书记在参加全国“两会”XX 代表团审议时对 XX 提出了“三大定位”新使命，XX 年 4 月在考察 XX时又提出了“五个扎实”的新要求，习近平总书记的指示是对 XX 经济社会发展量身定做的精准指导。XX 年 8 月，XX又成为国家新设立的六个自贸区之一，其中 XX 片区有 15平方公里，机遇和挑战并存。一方面，面对 XX 和 XX 发展重要战略机遇期，面对推进新一轮高水平开放、建设西部陆海新通道、打造面向东盟的金融开放门户等新的历史性机遇；另一方面，我区改革开放进入深水区，脱贫攻坚进入冲刺期，经济下行压力持续加大。如何应对挑战、抢抓机遇、乘势而上，如何破瓶颈、强弱项、补短板、防风险，促进经济企稳回升，推动 XX、推动 XX 经济社会高质量发展，迫切需要我们加紧建设一支符合新时代发展要求、担当新时代发展重任的执政骨干队伍，培养一批批勇于担当作为，善于真抓实干的干部，把思想统一到中央和自治区党委的决策部署上、把力量倾注到具体工作落实中。
二、XX 市建立干部正向激励体系的探索与实践
近年来，XX 市坚持新时期好干部标准，大力倡导“担当为要、实干为本、发展为重、奋斗为荣”理念，把激励干部担当作为与建设忠诚干净担当干部队伍融会贯通起来，着力营造勇于改革、敢于担当、善于作为的良好环境和浓厚氛围，激励广大干部见贤思齐、奋发有为，为全市做好“两篇大文章”、打好“四大攻坚战”提供了强有力的保障。
（一）突出政治引领，抓牢信仰教育，增强主动担当作为的思想自觉
加强思想教育，强化政治担当。坚持用习近平新时代中国特色社会主义思想武装干部头脑，深入推进“两学一做”学习教育常态化制度化。市四家班子带头开展习近平新时代中国特色社会主义思想大学习、大调研活动，围绕 XX 发展实践撰写形成 150 多篇调研报告。深化开展“不忘初心、牢记使命”主题教育，在抵边自然村（屯）党组织开展参“学原著、研专题、讲党课、巡界碑”主题党日、讲好“爱党、爱国、爱边、爱民、爱家”的“五爱”故事等系列活动，在党支部学习教育中推行重读入党志愿书等“四重活动”、红色基地现场学等“十学模式”，在开展检视问题中推行“问一问自己的信仰信念牢不牢”等“六个问一问”活动，推动党员干部践行政治信仰，不忘初心、砥砺前行。全市党员干部通过党委（党组）中心组学习、党支部“三会一课”“固
定党日+”活动、民主生活会、干部教育培训等方式，全覆盖学习习近平新时代中国特色社会主义思想，自觉对标对表习近平总书记指示精神和中央决策部署要求，树牢“四个意识”，坚定“四个自信”，坚决做到“两个维护”，增强对党忠诚、为党分忧、为党尽职、为民造福的政治担当。
深化形势教育，强化历史担当。敢想敢干、解放思想是推动事业前行的“金钥匙”。激励干部担当作为，推动思想解放是前提。市委注重围绕贯彻落实习近平总书记赋予 XX的“三大定位”新使命和“五个扎实”新要求，落实自治区党委鹿心社书记到 XX 调研时提出建设祖国南疆繁荣稳定和谐安宁示范区要求，深刻把握新时代 XX 发展所处的历史方位，开展经常性的形势教育和解放思想大讨论，两年来邀请国内知名专家学者举办 25 期“领导干部大讲堂”。在各级广泛开展以及开展“解放思想、改革创新、扩大开放、担当实干，推动经济社会高质量发展”大讨论活动，以及开展“争做担当作为好干部”“服务发展我先行”主题大学习大讨论，把 XX 脱贫攻坚、口岸经济、文化旅游、产业转型升级等中心工作面临的机遇挑战、目标任务讲清楚讲明白，引导干部清醒认识发展面临的严峻形势，增强危机意识，打破条条框框，冲破思维定势，深入查找自身存在的慢作为、不作为、乱作为的工作表现，深刻剖析思想根源，推动思想观念提升，
不断凝聚共识、鼓舞斗志，使广大干部始终保持“功成必定有我”的强烈责任感、紧迫感和使命感。
弘扬时代精神，强化责任担当。教育引导全市各级领导干部身体力行“担当为要、实干为本、发展为重、奋斗为荣”理念，大力弘扬团结拼搏、苦干实干的 XX 精神，坚决摒弃畏惧困难、怕担风险的消极心态。实施“一把手”抓落实工程，推行重大项目、重点工作分组、分片包干攻坚制度，市委政府主要领导挂帅脱贫攻坚、项目建设、乡村振兴等重大工作领导小组组长，市四家班子领导成员联系负责一个以上的重点工程、重点项目，发挥“头雁”作用，在一线靠前指挥抓落实。各级领导干部特别是主要领导带头发扬钉钉子精神，践行“实干就是能力，落实才是水平”的工作理念，到“两篇大文章”“四大攻坚战”一线发现问题、解决难题，带动广大党员干部用 90%以上的时间和精力抓落实，做到干一件成一件、见实效一件。近年来，我们着力强化终端抓落实，以招商落地开工、项目竣工投产、企业上规入统“三个终端见成效”来检验党员干部的作风，严格督查、科学考评，“只问结果、不问过程”，自觉做到在其位、谋其政、干其事。
（二）强化担当导向，突出实干实绩，树立有为才有位“风向标”
构建激励干部担当作为制度体系。围绕贯彻落实中央、自治区文件精神，出台以《XX 市关于进一步激励广大干部新时代新担当新作为的实施意见（试行）》为主文件，配套建立《XX 市关于深入推进激励干部新时代新担当新作为工作的实施方案》《XX 市关于进一步做好干部谈心谈话工作的实施意见（试行）》《XX 市机关绩效考评激励工作方案》《XX 市党内关怀帮扶专项资金管理办法》《XX 市驻村工作队员驻村保障标准》等文件，进一步健全完善正向激励、表扬表彰、谈心谈话、驻村保障等措施，切实把中央、自治区激励干部担当作为的部署要求细化量化具体化，构建“1+N”制度体系。同时，加快政策落地。在今年乡镇基层公务员招录工作中，从专业、学历等方面放宽招录要求，加大面向村“两委”干部、本地户籍人员招录力度，破解基层人员少、负担重的难题。严格落实基层公务员职务与职级并行制度，落实乡镇非领导职务配备等工作。强化考核评价结果运用，规定所有市直机关 XX 年度绩效奖金拿出 30%进行内部二次分配，对担当有为者拉开级差重奖，真正体现“干多干少不一样、干好干坏不一样”的绩效结果导向。
精准发现识别担当作为干部。成立 27 个干部跟踪考察识别组到全市重点项目现场跟踪考察，准确把握干部履职能力、业绩质量和作风表现，建立干部一线干事档案。组建 7个干部专题调研组到全市各单位蹲点访谈，深入了解掌握各
地各单位班子建设和干部队伍整体情况，强化综合分析研判。两年来，全市动态收集形成近 2000 名干部现实表现特点，充实完善干部担当作为信息数据库。
大力选拔重用担当作为干部。坚持把“两篇大文章”“四大攻坚战”主战场和“双 10”项目、脱贫攻坚、信访维稳、服务群众一线作为选拔干部的“第一渠道”，每年初集中选拔一批担当作为优秀干部，XX 年以来共提拔重用 138 名处级干部，其中超过 80%在急难险重工作中勇于担当、实绩突出。在今年机构改革中，把实干担当作为干部配备使用的“第一原则”，市委第一批次提拔重用 21 名敢于担当作为的处级干部，将 10 名怕担当慢作为的干部调整为非领导职务。
（三）强化担当实践，突出一线见效，锤炼干部担当作为“真本领”
领导在一线挂帅。坚持市县四家班子领导联系负责一个以上重点工程项目，以“三个终端见成效”检验抓落实水平。市委书记率先垂范挂帅服务 南国铜业建设项目，带动全市一线担当作为蔚然成风，“夜巡”“周巡”“月督查”成为各级领导干部工作常态，先后创下 XX 城市职业学院、XX大学附属中学 XX 校区、XX 地区教育学院等项目从开工建设到新生入校都是仅用一年的实例。
支部在一线成立。在脱贫攻坚、重大项目上建立 164 个临时党支部，设立“党员先锋岗”，划定“党员责任区”，组建“党员突击队”，让党组织攻坚克难在一线。在 XX 大桥项目建设中，工地党支部团结带领技术骨干和党员合力攻坚，解决了墩塔施工中的瓶颈问题，并获得 4 项国家发明专利。
干部在一线培养。市委近两年共选派 243 名干部担任“项目专干”，选派 703 名干部担任企业“服务专员”，选派 3943名干部驻村助力脱贫攻坚，选调生工作第一站安排在县乡基层，高层次人才入职后安排到县乡挂职。通过搭建干事创业平台，激发干部建功一线积极性，市县两级共有 261 名第一书记、驻村工作队员在轮换时主动申请留任。
（四）强化关心关爱，大力表彰激励，构建干部干事创业“温馨港”
加大关心关爱力度，充分调动干部积极性主动性创造性，提振干部干事创业精气神，促进干部安心安身安业。
大力支持关怀。探索开展基层事业单位招录改革，采取免笔试直接面试考核入编方式招录乡镇事业单位干部 600 多人，破解基层人员少、负担重难题。试行脱贫攻坚地区乡镇优秀干部“调县驻村”，统筹安排长期在边远地区、艰苦岗
位的干部交流到机关任职，让基层干部有出路、有奔头。实施干部“暖心工程”“团聚工程”，注重解决干部夫妻两地分居、子女随迁就学等家庭问题。
大胆容错纠错。XX 年出台《XX 市激励干部改革创新干事创业容错纠错办法》，界定 11 种容错免责具体情形。两年来，全市共为 17 名干部容错纠错，采取会议公开听证、发放正名通知等方式为 74 名受到不实举报的干部澄清正名。
大张旗鼓表彰宣传。市级每年、县级每半年开展一次先进典型通报表扬。XX 年以来，每年春节后召开第一个全市性大会，专门表彰在“两篇大文章”“四大攻坚战”中勇于担当、实绩突出的先进典型。先后共有 143 个先进集体和 323名先进个人逐一上台接受嘉奖。发挥绩效奖励指挥棒作用，实行绩效“二次分配”，对担当有为者拉开级差重奖。XX年初，市县同步启动“争做担当作为好干部活动”，学习宣传自治区激励干部担当作为“1+6”文件精神，挖掘选树担当作为典型，召开全市新时代新担当新作为先进典型表彰大会，集中表彰第一批 10 个先进集体和 20 名先进个人。举办脱贫攻坚先进事迹情景报告会，报告会选取当中 6 个先进典型，通过记者深入基层蹲点采访，挖掘他们鲜活感人...
篇六：强化干部正向激励问题研究
科学2017·7月上干 部 正 向 激 励 机 制存 在 的 问 题 及 对 策 思 考用人之道党的十八大以来，以习近平同志为总书记的党中央把党要管党、从严治党、从严管理干部摆在更加突出位置，推出了一系列管党治党的重大举措，有力地凝聚了党心民心。但在从严治党、从严管理干部的新常态下，干部正向激励机制还不够健全、措施还不够完善，在一定程度上影响了干部干事创业的热情。因此，完善从严治吏新常态下的干部正向激励机制、充分调动干部干事创业的主动性和积极性，显得十分必要而紧迫。一、当前干部正向激励机制存在的问题第一，精神激励方面表现为“三个缺乏”。一是缺乏关注度。调研中不少干部反映，在日常工作中，领导对自己了解比较少、关注不多，对取得的成绩表扬少，对付出的艰辛慰问少，对存在的问题提醒少，对遇到的困惑指导少。二是缺乏人情味。也有不少干部反映，单位对自己工作中遭受的重大挫折、家庭遭遇的重大变故以及子女上学就业等问题给予的帮助较少，特别是近年来，各地严格执行中央八项规定和有关要求，原本传统的节日慰问取消了，正常的人情往来被限制了，感情的沟通交流减少了。三是缺乏荣誉感。一方面，中央八项规定出台以来，各地规范了评优表彰活动，干部不会再轻易获得表彰；另一方面，各种荣誉的含金量越来越低，干部获得荣誉后，一般没有大范围的宣传活动，在各方面待遇上，让人感到表彰不表彰一个样、先进不先进没差别。第二，政治激励方面表现为“三个不畅”。一是职务晋升的渠道不畅。调研中，基层干部普遍反映，平时工作任务重、压力大，但晋升空间有限，存在“天花板”现象。二是干部交流的渠道不畅。不少干部反映，单位内部轮岗交流不多，单位与单位之间、上级与下级之间的干部交流更少，一些干部在一个单位甚至一个岗位上一待一辈子，缺乏工作激情。三是能上能下的渠道不畅。不少干部反映，干部能进不能出， “进了公家门，便是公家人”；领导能上不能下，干部一旦踏上领导岗位，只要不犯错误，甚至错误不是很严重，就无“失位”之忧。这些现象让大家感到干好干坏一个样，工作积极性和主动性不强。第三，经济激励方面表现为“三个失衡”。一是在工资薪酬上付出与回报对比失衡。多数干部感到工资薪酬较低，付出多、回报少，挫伤了工作积极性。当前，我国经济社会快速发展，但干部的工资薪酬增长幅度相对滞后于物价指数上涨速度，工资总体水平明显低于外出务工人员，仅靠工资很难维持日常生活开支。二是在福利待遇上过去与现在对比失衡。在执行八项规定之前，多数单位在中秋节、春节等重大节日或者开展重大活动时，都会发放一定的奖金、慰问金或礼品，但现在这些福利待遇都取消了。前后对比，一些干部心理上感到不适应，影响了工作积极性。三是在执行政策上干好与干坏对比失衡。多数干部反映，目前在执行经济激励政策上实行的是无差别政策，搞平均主义、吃“大锅饭”，大家干与不干一个样、干多干少一个样、干好干坏一个样，经济收入差别不大。第四，目标激励方面表现为“三个错位”。一是目标设置与干部考核错位。一方面，一些单位对考核目标的设置不重视、不研究，不能科学设置各项目标，或者设置的目标也没有被纳入干部考核中；另一方面，干部的考核没有围绕所设置的目标进行，采取的是无差别的考核方式，每名干部的目标完成情况不能在考核中有效反映出来。二是岗位目标与岗位职责错位。不少乡镇干部反映，当前，安全生产、环境保护等工作实行属地化管理政策，被纳入目标考核一票否决，但乡镇并没有相应的执法权，且出了问题板子就会打在乡镇干部身上。信访稳定工作也被纳入了目标考核一票否决，但很多信访案件是涉法涉诉案件，乡镇干部也很难予以解决。然而，一旦出现越级上访、集体上访事件，受到处理的却是乡镇干部。三是个人目标与组织目标错位。一方面，干部往往以个人为中心，考虑个人利益多一些，没有把个人的目标追求、期望和要求放到工作大局中来，脱离了组织目标；另一方面，单位在制定组织目标时，考虑集体利益多、考虑个人利益少，不能有效满足个人的基本需求和自我价值实现。二、当前干部正向激励机制存在问题的原因分析一是思想认识有偏差。有的领导干部把下面的同志当成“圣人”，●楚丰翼47DOI：10.19572/j.cnki.ldkx.2017.19.018网络出版时间：2017-07-04 18:25:27网络出版地址：http://kns.cnki.net/kcms/detail/41.1024.C.20170704.1825.042.html
领导科学2017·7月上过分地强调干部就是人民的公仆，不该有任何私心杂念，只要求奉献却不懂得给予，忽略了干部也是自然人，也有精神和物质等方面的正当追求，忽略了对干部的正向激励。有的领导干部单纯认为干部正向激励就是开会口头表扬表扬，或者发点奖金鼓励鼓励，对综合运用多种激励措施缺乏全面系统的认识。有的领导干部认为干部正向激励与中央从严治党、从严管理干部的要求相背离，正向激励特别是物质激励就是变相地为干部发奖金、谋私利，不愿也不敢采取正向激励措施。也有部分基层干部思想觉悟不高，把提拔升迁、奖金福利等个人方面的要求看得过重，一旦得不到满足就消极怠工，甚至满腹牢骚，影响了工作开展。二是制度机制有弊端。一方面，干部正向激励政策缺乏顶层设计。近年来，中央和省委出台了很多从严治党、从严管理干部的规定，之前一些管用的、行之有效的激励办法被当作“土政策”清理取消了，而新的系统的激励制度机制却没有建立起来，让基层无所适从。另一方面，现有的正向激励政策相对滞后，一些地方运用的激励措施跟不上形势发展的需要，发挥的作用不大，激励效果不明显。同时，一些从严管理干部的规定落实得快、落实得好，但出台的部分正向激励措施却落实得慢、落实得不够有力，不到最后时限不落实，甚至过了时限也得不到落实。三是社会环境有影响。随着改革的不断深化，经济结构多元化、社会阶层多样化、利益诉求复杂化，社会分配不合理以及官商勾结、以权谋私等不正之风表现突出，加重了群众的“仇富仇官”情绪，对干部的正常福利待遇提出了质疑。同时，随着反腐力度的不断加大，查办的贪腐案件越来越多，不少带着荣誉光环的干部也相继落马。这些虽然不是主流，但也在一定程度上损害了干部的形象，导致上级组织和领导干部对提高干部的福利待遇、实行表彰等激励措施慎之又慎，一些正向激励措施迟迟不能出台或得不到落实。另外，由于一些单位“三公”经费不能及时公开、执行政策存在随意性、干部队伍的整体素质参差不齐、群众的合理要求得不到及时满足，群众对干部的真实收入水平产生了质疑，对提高干部福利待遇等措施存在抵触情绪，也导致一些正向激励措施不敢贸然出台。三、完善干部正向激励机制的对策建议干部正向激励就是使干部行为价值得到肯定，使其在思想感情、经济待遇、政治前途等方面得到认可，充分激发和调动干部工作积极性。健全干部正向激励机制是一项系统工程，必须加强顶层设计，统筹多元激励，坚持以人为本、公平公正、合理合法和区别对待原则，积极营造干部愿干事、想干事、能干事、干成事的良好环境。（一）建立干部关爱激励机制，让干部情感上有温暖要把加强对干部的思想教育和人文关怀摆在突出位置，充分发挥精神激励的引导作用。一是注重思想教育。通过集中培训、举行报告会、中心组学习等形式，组织党员干部学习中国特色社会主义理论，学习习近平总书记系列重要讲话精神，教育引导各级党员干部树立正确的世界观、人生观、价值观，坚定共产主义远大理想，真诚信仰马克思主义，补足精神之“钙”，不断增强各级干部的政治意识、大局意识、责任意识和服务意识。二是注重人文关怀。定期不定期开展谈心谈话活动，加强与基层干部的思想沟通，及时化解干部的不良情绪，帮助解决实际困难和问题。关心干部身心健康，坚持和完善干部健康检查制度，认真贯彻落实职工带薪休年假制度，关注基层干部的辛劳和付出，对信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁的干部要经常表扬，让干部在基层工作有盼头、有想头、有干头、有奔头。敢于为敢担当的干部担当，保护干事的干部，支持创造、鼓励创新，允许失误、宽容失败。三是注重典型引导。在发挥好反面典型警示教育作用的同时，重点加强正面典型的培育和选树，大力宣传他们的先进事迹，充分发挥正面典型的模范表率和示范带动作用，营造正确的舆论导向，引导广大党员干部崇尚模范、学习先进、见贤思齐、争先创优。（二）建立政治激励机制，让干部政治上有盼头要把政治激励作为调动广大干部工作积极性的重要手段，着力树立正确的用人导向，营造良好的政治生态。一是注重选拔优秀干部。认真贯彻执行《党政领导干部选拔任用工作条例》和省委、市委关于改进干部选拔任用工作的意见，坚持好干部标准，坚持德才兼备、以德为先，按照“四有”和做“四个人”的要求，把想干事、能干事、干成事的干部选拔出来，特别是将在艰苦地区带领群众脱贫致富、推进改革闯关和经济转型，以及在服务群众和促进和谐方面敢于担当、业绩突出、清正廉洁的干部优先选拔出来。二是注重推进干部交流。严格执行干部交流的有关制度，积极推进干部培养锻炼交流、任职回避交流、结构优化交流和履职环境交流，结合换届，搞好党委、人大、政府、政协之间的干部交流。及时研究制定一般干部特别是乡镇干部交流办法，有序推进不同区域之间、党政机关与企事业单位之间、县区直部门与乡镇之间及乡镇与乡镇之间的干部交流，切实增强干部队伍活力。三是注重推动干部能下。认真贯彻落实中央《推进领导干部能上能下若干规定（试行）》的要求，积极研究制定推进干部能上能下的实施细则和政策措施，严格执行干部退休制度和领导干部任期制，加大对有问题干部的问责追究力度，及时调整政治上不守规矩、廉洁上不干净、工作上不作为不担当或能力不够、作风不实的领导干部，不断传导压力，变压力为动力，激励广大干部立足本职，埋头苦干、积极进取、勤奋工作，圆满完48
领导科学2017·7月上成各项工作任务。（三）建立经济激励机制，让干部生活上有保障要把经济激励作为干部正向激励的重点内容，综合运用工资、津贴、补贴、奖金、奖品等多种形式来调动干部工作的积极性。一是注重政策把握。要认真学习研究中央和省、市关于公务员工资、津贴及福利等政策文件，进一步清理和规范全市各级干部的工资、津贴和福利待遇，统一政策，明确标准，保证各地在实际执行中有法可依、有章可循。二是注重政策创新。要按照中央和省委、省政府的要求，在各地法定权限范围内，以兼顾公平、体现差异为原则，统筹协调组织人事、纪检监察、财政金融等部门，研究制定符合各地实际的津贴、补贴、奖金和奖品等福利待遇发放政策，适当照顾在边远乡镇、艰苦岗位上工作的干部，重点倾斜担负急难险重任务的干部，着力提高埋头苦干、表现突出的优秀干部的福利待遇，打破干与不干一个样、干多干少一个样、干好干坏一个样的局面。三是注重政策落实。认真贯彻执行中央和省、市有关公务员工资福利待遇的规定，确保干部的工资和福利待遇及时足额发放。特别是要贯彻执行好中央《关于县以下机关建立公务员职务与职级并行制度的意见》，把这项惠及基层干部的好事办好，切实调动广大基层干部干事创业的积极性、主动性。（四）建立目标激励机制，让干部工作上有劲头把目标激励作为激发干部动力、指导干部行动的有效举措，通过正确的目标激励，使干部个体行为与组织要求相统一、相协调。一是注重科学设置目标。根据不同级别干部的岗位实际和职责分工，科学设置符合岗位特点的目标任务，制定科学、合理、具体的考核指标体系。二是注重平时考核。规范考核流程，简化考核方法，充分结合组织评价和群众公认、定性考核与定量考核、综合目标考核和个人的具体表现，有效运用跟班式考核、评议式考核、延伸式考核等形式，采取年初定目标、年中督进展、年底考落实的办法，加强对干部的日常考核和了解。三是注重结果运用。要加强对考核结果的分析研判和综合运用，把考核结果与干部选拔任用、班子配备、培养教育、监督管理、奖惩激励等方面相结合，对平时考核突出的干部，结合集中考察情况该提拔的提拔、该重用的重用，对表现差的根据情况采取降职、免职、交流等处理措施，对发现有问题的干部要及时提醒，帮助分析原因，制定整改措施。（作者单位：中共河南商丘市委党校）责任编辑 姜佩亚E－mail：ldkxjpy@163.com电 话：0371 - 63931011从政之初年轻干部作为组织的中坚力量，无论对于自我还是组织未来的发展都有着更高的目标规划，也更迫切地希望自我能力得以充分发挥，这容易产生急于建功立业的心理，也容易导致其行为方向的迷茫。这时，年轻干部会更渴望来自于上级领导的方向指引，也会更关注上级领导的偏好所在，以便在充分了解其偏好的基础上采取相应的回应，为自我和组织发展赢得更大的支持和空间。但是否所有的“上之所好”都可以被追随？下属投其所好的过程又是否合规？在确保行为合规的前提下，下属又该如何投其所好？本文在此对追随“上之所好”行为的“度”与“道”进行必要的分析。一、追随行为发生前的思想认知“度” — —所好之物的合法性判断年轻干部作为刚刚被提拔的组织中坚力量，为获得上级领导的肯定与重视，自然希望能准确掌握上级领导的脾性，以便在指示下达的第一时间采取适当的行为回应。而对于领导者脾性的把握，除来自于工作上的直接接触外，还可以透过其在工作与生活中所表现出的特定偏好加以了解。现实中不乏因为与领导特别“投缘”而平步青云之辈，但也同样不乏因不法的迎合行为而锒铛入狱者。这也就意味着，在迎合领导偏好的行为发生前，年轻干部不能仅关注这一行为是否真的能得到领导年轻干部追随“ 上之所好” ”的 的 “ 度” ”与 与 “ 道 ”●王庆民49
推荐访问:强化干部正向激励问题研究 激励 强化 干部
