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如何鼓励员工积极献计献策 中国耐材之窗网 2010 年 5 月 21 日
为了应对技术上的和人口方面的变化， 并保持竞争力， 企业必须在它们的运营实践、 能力和行为等方面不断提高自己。
虽然新观念可能来自企业外部， 但那些致力于通过经营行为来革新自己的企业还必须从内部收集建议。他们必须明白是什么因素促使员工向他们的上司提出新建议。
有助于解释员工提建议意愿的程度
当员工对目前的战略和运营实践感到满意时， 他们提出经营建议的意愿也会减低。
哪些因素有助于解释员工提建议意愿的程度呢？
人力资本。
建议者的个人实力既影响建议的提出， 也影响其采纳。
一个人的人力资本越强大， 就越有可能努力提出他的建议， 并获得成功。
社会资本。
企业内部的社会资本是指通过与其他员工之间的关系而获得的可用资源(包括金钱、 信息、 情感支持、 推荐)。
重要的是关系纽带的强度， 而不是纽带的数量或者你在公司的地位。
企业是否具备实施建议行动所需要的资源。
经理们有望得到的支持， 即他们在开发和实施经营建议时可以得到的资源， 应该能够增加他们献计献策的意愿。
当员工感受到上司对自己的支持时， 他们会通过努力工作来进行报答。
建议被采纳有望得到的奖励。
与有望得到的资源类似， 建议被采纳有望得到的奖励与经理们献计献策的意愿存在正相关关系。
如果经理们认为提出新建议能够得到直接的报偿， 他们就更有可能努力献计献策。
然而， 经理人的社会资本并未显示出对他们献计献策意愿的影响。
这一结果可能是由于我们把社会资本定义为提建议者与其直接上司间的关系紧密度。有可能与企业内部其他成员间的关系是献计献策意愿的更重要的推动因素。
社会资源在此未表现出重大作用， 也可能是因为与上司有着紧密关系的经理们相信那些上司自会留意他们的建议。
对经营建议的采纳似乎直接归因于提建议者的社会资本水平和他们说服能力的强弱。这说明了在企业运营中政治成分的重要性。
卖力地向企业其他成员“推销”你的建议是值得的， 因为这些建议在争夺决策者的注意时占得了先机。
有些人可能相信， 他们的上司容忍甚至鼓励他们去打破常规， 只要这个建议从战略观点看是重要的。
而建议者的努力程度有赖于他们推测这种特定类型的建议有望得到的支持。
经理们对企业当前战略的认同， 增加而不是减低了他们献计献策意愿的强度。
当提建议者认同企业战略， 具有丰富的人力资本， 相信建议具有战略重要性， 并且认为他们直接所处的企业环境能为实施新建议提供足够的资源， 且他们能得到相应的奖励时， 他们提建议的意愿就更强。
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