下面是小编为大家整理的2023奖金分配方案(实用9篇),供大家参考。
方案是从目的、要求、方式、方法、进度等都部署具体、周密，并有很强可操作性的计划。通过制定方案，我们可以有条不紊地进行问题的分析和解决，避免盲目行动和无效努力。下面是小编精心整理的方案策划范文，欢迎阅读与收藏。
奖金分配方案篇一
促进年终奖金分配科学化，更好的体现公司利益和员工利益紧密结合的`关系，达成业绩高者收入高的目标，促进公司的长远发展。
内部公平与外部竞争力相结合原则。
公司利益与个人利益相结合的原则。
公司全体部门。
1、年度整体总奖金提取（拿销售提成人员不再享受年终奖金分配，只发放过节费）。
2、按公司年度利润提取年终奖金总额，即提取公司利润的多少百分点，建议。
公司根据达到多少利润值可以提取2%-5%个利润点。计算公式：设年度利润为m，年终奖金提取总额为：m*2%。或者按：全年实现的利润总额完成的比例按不同档次比例计提。说明：由财务核算全年税后净利润，由公司决定提留股东权益、分红、公司提留资金比例后，按剩余比例乘以目标利润完成比例确定年终奖金总额。
例如：
1、未完成目标，假设该年净利润是1000万，提留比例为98%，该年目标利润是2000万，则：奖金总额=1000万*（1-98%）*（1000万/2000万*100%），相当于总利润的1%。
2、超额完成目标，假设该年净利润是3000万，提留比例为98%，该年目标利润是2000万，则：奖金总额=1000万*（1-98%）*（3000万/2000万*100%），相当于总利润的3%。
3、部门奖金总额提取：按部门贡献大小系数提取部门奖金总额，部门贡献系数暂设定范围为：0.8-1.5，每个部门之间的系数差为0.1，各部门系数如下表所示：
预算部：1.5。
采购部：1.2。
仓库：0.9。
生产部：1.4。
行政人事部：1.1。
质检部：0.8。
技术部：1.3。
财务部：1.0。
部门奖金总额=总奖金额*（部门系数/部门系数之和）*目标达成率。
生产部的目标达成率与生产车间工资占比挂钩，年度目标值为：6-6.5%（因含了仓库，电工等）。
采购部、仓库的目标达成率与材料占比挂钩，年度目标值为：60%。
质检部的目标达成率与产品出厂合格率挂钩，目标值为99%。
目标达成率的计算方法：
部门主管对本部员工做出初评（参考本人年度出勤、奖罚及岗位及工作表现），并根据部门奖金总额分出部门员工所分配金额，交由行政人事部复评后送总经理审批。个人年度考核系数取数标准如下：
个人奖金计算公式：个人奖金=部门奖金总额*（个人绩效系数/考核总系数之和）*其他。
5、年度绩效说明。
（1）、试用期的员工不参与考评，只发放过节费；
（2）、员工出勤与年终奖金挂钩（不含产假和工伤休假）：在80小时以内（含80小时）不和奖金挂钩，超过80小时后则与奖金挂钩，体对应如下表：
（5）、当年年终奖金发放前，离职或解雇者，不参与年终奖金的分配。
（8）、年工作失误给公司造成额外损失的员工不参与年度考评。
奖金分配方案篇二
步骤一：确定企业奖金包。
根据企业的整体经济效益确定能够发放的奖金，常用确定公司奖金包的方式有三种。
第一种方式是采取企业的利润为基数，在组织和员工之间分享总利润的必须比例。
举例：某公司年终的利润额为1000万，按照规定提取10%的比例作为员工的年终奖金发放。如下表所示。
第二种方式是采用累进分享比例的方法，即规定若干个利润段，在不一样的利润段采用不一样的分享比例，利润越高提取比例也越高。
举例：某公司规定利润额的达标值为300万，300万利润以内分享比例为6%，在300万到800万之间分享比例为12%，800万到1500万之间的分享比例为16%，1500万以上的分享比例为22%。如下表所示。
第三种方式是采取按照利润率分段来分享的一种方法，即规定若干利润率段，利润率越高证明公司盈利的潜质强，利润率分段越高则提取的净利润比例也越高。
举例：某公司利润率在2。5%以内的，则不发放奖金；2。5%～5。0%之间时，则提取净利润的8%来发放奖金；当公司的利润率处于5。0%～7。5%之间时，则提取净利润的10%来发放奖金；以此类推。
步骤二：确定企业各部门方法贡献系数和部门绩效系数。
部门方法贡献系数是证明企业各部门对企业的方法贡献的差异，需要企业对各部门的方法贡献潜质进行评价。思考到部门之间的协作与团结，尽量不好将各部门方法贡献系数差别太大。比如：透过对各部门的方法贡献潜质进行评价，能够将组织内的各部门方法贡献系数界定在[1。2～0。8]之间，方法贡献系数变动单位为0。1。通常各部门的方法贡献系数跟企业所处的商业周期、企业方法、企业经营重点、企业文化、企业所处的行业、企业营销模式、企业核心人力资本等因素有关。
举例：某企业各部门方法贡献系数。
步骤三：确定部门奖金包。
举例：假如某部门a对公司方法贡献系数为1。2，部门绩效系数为1。1，计算得出部门a的奖金系数。
步骤四：确定员工岗位绩效系数。
1、根据定量与定性考核指标，得出员工个人绩效考核结果；2、我们能够按照20%、70%、10%的比例来界定员工绩效等级比例；3、管理层根据实际状况设计个人绩效考核结果与个人绩效系数之间的对应关联，比如，超出期望的员工，岗位绩效系数为1。3/1。4。
步骤五：将部门奖金包分配到岗位。
将员工岗位绩效系数乘以员工月基本工资（也能够根据职位价值评价点数来计算），汇总。
奖金分配方案篇三
为了充分调动广大教职工工作的积极性、主动性和创造性，进一步完善学校管理机制，强化岗位责任制，优化教师队伍，不断提高教育教学质量。在上级部门核拨的奖励性绩效工资总额内，以绩效考核结果为主要依据，结合学校实际工作制定此奖励性绩效工资分配方案(各校区可根据实际情况进行调整)。
(一)自治区人民政府关于印发《宁夏回族自治区义务教育学校实施绩效工资意见的通知》(宁政发【20xx】71号)。
(二)自治区教育厅关于印发《宁夏回族自治区义务教育学校教职工绩效考核办法的通知》(宁教人【20xx】139号)。
(三)银川市教育局关于印发《银川市义务教育学校教职工绩效考核办法》的通知(银教发【20xx】113号)。
(四)银川市人力资源和社会保障局以及银川市财政局关于事业单位绩效工资总量的通知。
根据上级相关文件精神，按照德、能、勤、绩进行考核，根据不同的工作岗位进行分配。坚持实事求是，以人为本;以德为先，注重实绩;以岗定薪，岗变薪变;多劳多得，优绩优酬;客观公正，规范有序;奖勤罚懒，促进发展的分配原则。
学校成立绩效工资考核、分配工作领导小组，下设办公室，成员由校级领导、部门负责人、工会和教职工代表组成，负责对教职工工作岗位职责、工作量、工作业绩等进行考核、监督及绩效工资分配、发放等方面的组织实施工作，确保绩效工资发放得公平、公正、科学、合理。
领导小组：
成立以唐中教育发展共同体总校长为组长，各校区执行校长为副组长，有中层干部、年级组长、教研组长和教师代表参加的领导小组。
各校区以当年核准的在编在岗总人数和绩效工资总量为基础，分基础性绩效工资和奖励性绩效工资，其中奖励性绩效工资中截留20%，再减去班主任费，剩余部分按月考核发放。
从德、能、勤、绩四个方面进行考核，重点考核工作实绩。采取平时考核与年度考核相结合的方法。平时考核由考核小组评议、相关部门考评、年级部考评、教研组考评和备课组考评等，把考核的成绩作为奖励性绩效工资发放的主要依据。年度考核结合平时考核、民主测评、学生测评及家长的意见、教学成绩、各种获奖情况、个人自评、群众评议等考核方式和事业单位工作人员年度考核工作同时进行。年度考核的成绩作为晋升职称、评优评先、基础性绩效工资发放等的主要依据。详细情况参见《银川唐徕回中教职工年终考核实施方案》。
在奖励性绩效工资中设班主任津贴、超课时津贴和教育教学成果奖(含岗位绩效奖和成果奖)三个项目，在考核的基础上，由学校按月、学期、学年核算发放。
(一)班主任津贴(占奖励性绩效工资总额的20.94%)。
班主任津贴按《银川唐徕回中班主任绩效津贴发放办法》实施，根据有关规定，班主任津贴一年共计发10个月，3月、9月停发(寒暑假)。
(二)超课时津贴。
1、超课时津贴。
各学科周课时标准：语文、数学、英语，每周授课时数为10—12节。物理、化学每周授课时数为12—14节。政治、历史、地理、生物每周授课时数为12—14节。音乐、体育、美术、技术、听力、阅览每周授课时数为14—16节。教师跨课头任教，每两个教案附加1课时。体育教师承担课间操组织工作和信息技术教师承担机房管理工作，每周在“跨头/附加”中加2课时。
超课时量以学科周课时的上限为标准，每超一节为16元。
2、各种辅导津贴。
早读和初三体育教师早操每次5元;数学、物理、化学、语文、英语、生物、计算机学科竞赛小组每次20元(辅导2节课);合唱队、乐队、舞蹈队、体育运动队、书法、美术及其它兴趣小组每次10元(下午活动每次不少于1个小时)。假期训练辅导每天补助30元。化学实验员补助30元/月。
(三)教育教学成果奖。
教育教学成果奖分为岗位绩效奖和成果奖，其中岗位绩效奖按月发放，占每月应发绩效工资总额的80﹪;每月应发绩效工资总额的20﹪汇总后，设成果奖按学期、学年核算发放。
应发绩效工资总额=绩效工资总额-班主任津贴总额。
1、岗位绩效奖。
(1)任课教师月绩效奖。
任课教师月绩效奖=月课时总数×学科系数×单位课时绩效工资。
学科系数。
语文、数学、英语学科系数为1;。
物理、化学学科系数为12/13=0.923;。
政治、历史、地理、生物学科系数为12/14=0.857;。
体育、美术、音乐、技术学科系数为12/16=0.750;。
阅览课、听力课、专职实验员学科系数为0.6。
单位课时绩效工资。
单位课时绩效工资=剩余奖励绩效工资总额/全校教学总课时。
奖金分配方案篇四
为促进员工工作积极性，提高工作效率，按时高质完成工作任务，本着奖优罚劣的原则，特制订本奖金制度。
一、定义。
本制度所称奖金，是在工资范围之外，另行对按时高质完成工作任务的员工所给予的奖励，不是工资的必然组成部分，其有无、高低，直接按照工作表现，而非法定或规定的范畴。
二、原则性规定。
1、按照各部门各岗位，分别确定不同档次和数额的奖金标准;。
2、每月领取奖金的人数不固定，每位工作表现优异的员工均可获得;。
3、奖金与过失处罚无直接的必然联系，如存在工作过失受到处罚，则其受奖情况将由相关直接领导酌情确定;如责任不清时，由相关直接领导酌情确定责任承担情况。
4、考核的时间为当月26日至下月25日，奖金发放时间与工资发放时间同步。
三、获得奖金的条件及考核。
工作表现优异，根据部门情况由其直接领导予以考核后，确定其应获奖金金额。
如工作出现重大责任时(由董事长例会开会讨论确定)，除取消所有相关人员当月奖金外，还将依据公司制度对相关责任人的绩效奖金进行扣除直至调岗、开除等处罚。
动态责任可不对关联岗位予以处罚，所谓动态责任一般指工作过失具有一定的偶然性，而非常规性错误。例如地面卫生，在责任人检查时无杂物，但考核人经过时却有杂物。对于明显为长时间遗留的问题，而责任人未发现的，不视为动态责任;另外某些可以通过巡检记录体现的问题，制度稽查人员可以通过倒查巡检的方式来确定是否为动态责任。
连带责任是指下属出现违规情况，则其领导必须为其违规承担连带责任。对于连带责任的大小，则将依据该违规情况的具体情形予以分析后，对其领导扣除10%-100%奖金的处理。
各岗位的具体考核人员确定如下:。
1、电工、空调工，由物业部总监助理(空调电)负责;。
2、综合维修、保洁员，由物业部总监助理(维修保洁)负责;。
3、中控、监控，由物业部副总监负责;。
4、楼层经理、客服经理、招商档案由市场部经理负责;。
5、前台接待、旅游接待、库管、电梯工由市场部客服经理负责;。
6、内保由保卫部经理负责;。
7、财务人员由财务部经理负责;。
8、人力资源部人员由人力资源部经理负责;。
9、办公室人员由办公室主任负责;。
10、物业部总监助理由物业总监负责;。
12、总经理、董事长由集团董事长确定。
四、各岗位的奖金标准。
1、物业部。
(14)副总经理、董事长助理奖金为各岗位全额月工资的5%;。
(15)总经理、董事长奖金为各岗位全额月工资的5%。
五、本制度自20xx年x月x日开始实施。
奖金分配方案篇五
为了确保车间的各项工作规范有序地进行，充分调动各班组的管理积极性，提高职工的节能、成本意识，根据煤焦化厂的奖金分配方案重新制定调整xx车间绩效考核及奖金分配方案，具体如下:。
为了更有效地进行各班组的"管理工作；推动各项工作的顺利开展；抓好具体任务的布置与落实；使全体员工团结一心，精诚与共，最终实现安全和生产的各项目标；保证各种设备稳定运行。
1、依实修正，与时俱进。
2、公平、公正、公开、合理、科学。
3、向贡献倾斜，向效益倾斜，向智力倾斜。
4、充分调动员工的工作积极性。
5、提高职工的安全意识。
6、提高职工的业务水平。
7、搞好劳动纪律。
1、工艺指标。
2、设备管理：主要包括设备操作、设备维护、现场管理以及针对规范和改善现场管理的技术创新等。
3、安全管理：主要包括安全防护、生产操作等。
4、纪律及其他：主要包括劳动纪律、工艺纪律、班组建设、自主管理、宣传报道、开拓性工作（非本职工作或本职工作以积极主动的态度出色的完成任务，对集体有一定额外贡献的工作，只加分不扣分）。
奖金分配方案篇六
为了进一步发挥奖金杠杆作用，完善公司生产和经营管理制度，推动公司全面发展，在降低生产成本方面更好地挖掘人的潜力，发挥人的主观能动性，我们根据前期发放奖金的"具体情况，进一步完善了奖金考核和分配方案。
一、各类人员奖金标准比例。
在一般情况下，根据指标完成情况和工作责任两个因素确定内部奖金分配比例，即主要职务（工种）高于辅助职务（工种）；繁重劳动高于轻便劳动；复杂劳动高于简单劳动。例如，第一层次的奖金是生产者和生产管理者；第二层次的奖金是主要经营者和后勤管理者；第三层次的奖金是一般后勤人员和辅助人员。
公司人员分类。
1、管理线：是指从事公司高层决策的管理人员和从事行政、财务、人事等工作的工作人员。具体包括主管生产、设备、财务等方面的副总以上级别的人员和办公室、财务部、人事部等部门的工作人员。
2、生产线：是指直接从事生产活动和管理生产的人员。包括炼铁、烧结、球团等厂的所属人员。
3、辅助线：是指直接服务或协调生产厂生产活动的人员。包括总调、质检、安全、法监、车队、技术装备、场管、采购、仓库等部门。
二、奖励总额的确定。
奖励总额是指将工资收入以外的主要技术经济指标的考核收入作为公司全体员工的奖励基金。有以下几种主要技术经济指标的考核：
1、按月工资总额减去应发工资（不包括加班工资）的余额提取奖金，公式为：
奖金总额={计划工资总额（110万元）-应发工资（不包括加班工资）}×计奖比例（100%）。
奖金总额应随公司应发工资水平而波动。
2、按月度产量的超额程度计提奖金。奖金按照目标产量的超额程度等比例提取。公式为：
月度奖金总额={月度实现的产量-月度目标产量（25000吨）}×计奖比例（40元/吨）。
3、按照备品备件节约量的一定比例提取奖金总额，主要目的是奖励员工在生产过程中因节约备品备件而做出的贡献。公式为：
4、按入炉焦比节约程度提取奖金总额，主要目的是奖励员工在生产过程中因节约燃料而做出的贡献。公式为：
月度奖金总额={月度实现的入炉焦比-月度目标入炉焦比（560kg/t）}×计奖比例（3000元）。
采取系数法进行分配。
系数法是在按岗位进行劳动评价的基础上，根据部门员工劳动强度或工作量大小、劳动技术含量高低和部门所担负的责任大小确定部门的奖金系数；然后根据部门完成任务的情况，按系数进行分配。
部门奖金额=公司奖金总额×部门计奖系数。
部门计奖系数。
部门计奖系数的调整，依据公司最高决策层的决定执行。
1、部门在分配个人奖金时，应根据岗位贡献的大小和个人完成任务的情况确定岗位的奖金，公司一般情况下不干预部门对个人奖金的分配。
2、反对部门预留部分奖金以作经费开支的做法。部门不得将预留的奖金存入部门负责人或其他员工账户。
3、部门负责人（包括副职）的奖金不能高于本部门人平奖金的4倍。
4、奖金发放实行人员定编制度。在现有人员数量的基础上，奖金发放不再考虑各部门增加和减少人员数量，即以现有人员数量作为计奖依据之一。
五、本办法从发文之日起执行，以前有关奖金的规定同时废止。
奖金分配方案篇七
高等学校工资制度变迁与我国政府机关、企事业单位工资制度的变革紧密相连，从高度集中统一管理到分类分级管理，从强调工资的统一制度、统一标准、统一分配到微观逐步放权搞活，体现了与我国社会经济体制从计划模式向社会主义市场经济模式转变相适应的历史变革趋势。
建国以来，国家进行了四次工资制度改革。
1956年主要是建立货币化工资制度，统一了各种分配形式和工资标准。
1985年实现了企业与政府机关和事业单位工资制度的分离，企业收入分配逐步走向市场，包括高等学校在内的事业单位开始进行创收以搞活分配。
1993年我国建立公务员制度，随着《国家公务员暂行条例》的.实施，政府公务员与事业单位工作人员建立了不同的工资制度模式与工资序列，从形式上将过去紧密联系的两类人员进行了制度分离，第一次引进了“活工资”的概念;也正是这一时期，事业单位及高校内部收入分配自主权逐步增大。
2006年，伴随着《公务员法》的实施，国家在对公务员实施工资制度改革的同时，对事业单位进行了收入分配制度改革，建立了既不同于机关公务员，也不同于企业的事业单位岗位绩效工资制度。
与此同时，随着教育改革的不断深入，高等学校以用人和分配为切入点和突破口的人事制度改革方兴未艾，不断深入。
1993年工资制度改革以后十年左右时间，以岗位津贴制度为突破口，较大幅度地提高了教师工资待遇水平，强化了工资的激励功能。
这一阶段产生了具有历史意义的标志性事件：
一是1998年教育部实施“长江学者奖励计划”，在高校人才引进领域具有开创意义，起到了解放思想的作用。
二是1999年5月，教育部在上海交通大学召开高校内部管理体制改革座谈会，随后下发了《关于当前深化高等学校人事分配制度改革的若干意见》，即16号文件。
三是在国家“985计划”的支持下，北京大学、清华大学率先实施符合高校教师职业特点的岗位津贴制度，突破了以往政府指令与指导为主的改革路径，引领全国高校开展了“象牙塔内的薪资革命”。
四是中组部、人事部、教育部于2000年下发了《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》，即59号文件，在收入分配上进一步加力，给予高校四个方面自主权，激励高校积极探索适合本单位特点的多种分配形式和办法，将教职工的工资收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献直接挂钩，高校普遍建立了以岗定薪、按劳取酬、优劳优酬、以岗位工资为主要内容的校内分配办法，努力实现“一流人才、一流业绩、一流报酬”。
近年来，随着国家人才战略的实施，特别是引进高层次人才力度不断加大，高校收入分配改革和制度创新出现了新的时代特征。如建立符合人才市场特点与契约规则的协议薪酬，符合团队协作与竞争特点的团队薪酬，符合教师职业和优秀拔尖人才流动能力特点的年薪制等等。当前，国家正在推进事业单位分类改革，收入分配制度改革是其中一项重要内容。前不久，国家统计局首次公布了2013年包括教育在内的全国城镇19个行业就业人员平均工资，标志着工资收入问题的透明化正在加大，不同行业工资水平比较机制和调查制度呼之欲出。
在此背景下，由中国高等教育学会薪酬研究分会组织的2011年和2013年部分高校教师收入情况调查分析，更显示出了超前意识和时代意义，是高校探索收入分配制度改革和创新的正确方向和科学方法。
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奖金分配方案篇八
根据市人社局《关于进一步做好公务员平时考核工作的通知》（遂人社办发〔20xx〕66号）要求，制定机关xx年度目标绩效考核奖分配方案。
坚持公平、公开、实事求是的原则。将公务员个人平时考核得分和年终考核得分与目标绩效考核奖分配挂钩。
个人目标奖分为基础目标绩效考核奖和奖励性目标绩效考核奖，目标奖按照本人职级计算应发数，基础目标绩效考核奖在目标奖的基础上扣除奖励性目标绩效考核奖的实发数。奖励性目标绩效考核奖是根据个人平时考核得分和年终考核得分进行再次分配后的奖金。
（一）个人系数计算。
个人年度考核结果（平时考核得分（70%）+年终考核得分（30%））的总分，除以本单位全体在编在职职工年度考核结果总分之和，即为个人系数。
（二）奖励性目标绩效考核奖金基数确定。
将在编在职职工的单位优胜奖部分拿出来，其总金额作为奖励性目标绩效考核奖的.基数。
（三）个人所得奖励性目标绩效考核奖金的计算。
个人系数乘以奖励性目标绩效考核奖金基数，即为个人奖励性目标绩效考核奖金数。
奖金分配方案篇九
(1)社会主义生产资料公有制是实行按劳分配的前提条件。生产资料公有制的建立，实现了劳动者在生产资料占有方面的平等，在公有制内部人们不能凭借公有的生产资料无偿占有他人劳动成果，从而使消费品能够按照有利于劳动者的、方式分配。
(2)社会主义生产力发展水平是实行按劳分配的物质条件。社会生产力水平及劳动生产率的高低，决定着可供分配的社会产品的数量，制约着分配的方式。社会主义社会的生产力水平有了很大发展，不会像原始社会那样实行平均分配，但也没有达到共产主义那样高的程度，产品尚未极大丰富，消费品还不能充分满足人们的各种需要，还不能实行按需分配，只有实行按劳分配。
(3)在社会主义社会里，旧的社会成分上还没有消失，劳动还存在着重大差别，同时劳动还是人们谋生的手段，这些是实行按劳分配的直接原因。在这种情况下，只有承认劳动的差别，把劳动贡献和劳动报酬紧密地联系起来，才能充分调动劳动者的积极性，促进社会主义生产力的发展。
制度背景。
(1)生产方式决定分配方式，生产资料所有制结构决定分配结构。以公有制为主体、多种所有制经济长期共同发展的所有制结构，决定了以按劳分配为主体、多种分配方式同时并存的分配结构。
(2)公有制实现形式的多样化也决定了分配形式的多样化。由于实行股份制、股份合作制、合作制、承包经营等实现形式，必然产生按劳分配以外的各种分配收入。
(3)社会主义市场经济体制的内在要求。发展社会主义市场经济，就必须遵循市场经济的规律，各种生产要素(劳动力、土地、资本、管理)都要有相应的市场评价，这些生产要素的所有者都应得到相应的收入。此外，市场经济中还需要有风险收入、以及通过社会保障获得的收入等等。
总之，社会主义初级阶段多种分配方式的并存，是多种所有制经济、多种经营方式、市场经济运行的内在机制等诸多因素共同作用的结果。
分配特点。
马克思当时设想的按劳分配，是在社会统一占有生产资料和不存在商品货币关系的条件下实行的。但在社会主义初级阶段，公有制还不可能在全社会范围内实现，公有制还有多种经济形式和多种实现形式，社会主义经济是公有制基础上的商品经济，实行社会主义市场经济体制。所以，我们实行的按劳分配原则，同马克思的设想有很多不同。这主要表现在：
(1)按劳分配是社会主义初级阶段的分配主体，但不是社会唯一的分配原则。它只是社会主义公有制经济的基本分配原则，在社会主义公有制经济中，也还存在着其他分配方式。
(2)等量劳动领取等量消费品的原则，还不可能在全社会的公有制经济范围内按统一标准实现。现阶段的公有制企业是自主经营、自负盈亏的商品生产者和经营者，存在着各自的`经济利益。因此，按劳分配还不可能在全社会的公有制经济范围内按统一标准实现。只能先根据各个企业提供给社会的有效的联合劳动量，在各企业之间进行分配。然后再由各个企业根据等量劳动领取等量报酬的原则对劳动者进行分配。在这种情况下，劳动者的个人收入不仅取决于自己的劳动贡献，而且还取决于所在企业的生产经营成果。
(3)按劳分配还不能以每个劳动者的劳动时间为尺度，而只能以商品交换实现的价值量所曲折反映的劳动量为尺度。马克思设想在商品货币关系消亡的情况下，劳动者的劳动直接表现为社会劳动，按劳分配直接以劳动者的劳动时间为尺度。但在社会主义市场经济条件下，劳动者的个人劳动不能直接表现为社会劳动，劳动者只能通过各自所在的企业向社会提供劳动，每个企业的集体劳动也只是局部劳动，其社会劳动的性质只能通过商品的市场交换才能得到实现和转化。
(4)按劳分配必须借助于商品货币形式来实现。马克思当时设想的按劳分配，是通过劳动券实现的。但在社会主义市场经济中，按劳分配只能借助于商品货币关系才能实现，劳动者先以货币工资形式取得劳动报酬，再用货币工资到商品市场上购买个人消费品。这样，按劳分配的最终实现还要受商品价格和商品供应量的影响。
总之，作为社会主义初级阶段个人收入分配主体形式的按劳分配，它的实现是同所有制关系以及市场经济规律密切联系的，它作用的范围、实现形式和实现程度不但受公有制成熟程度的制约，也受市场机制和市场规律的制约。
