下面是小编为大家整理的如何加强县级领导班子建设,供大家参考。
如何加强县级领导班子建设
落实科学发展观， 既要在思想上树立科学的理念， 更要在实践中坚持科学的方法。
在加强县级领导班子建设中始终贯彻落实科学发展观， 就必须注重总结那些带有规律性的东西用于指导实践， 笔者认真审视自己在市县两级领导班子近 20 年的工作实践， 发现选拔干部、 配备班子、 评价干部是加强县级领导班子建设的三个关节点， 要加强县级领导班子建设必须坚持 以科学的理念和方法念好"选、 配、 评"的"三字经"。
一、 科学选人， 打造"人才高地" 从广义的人才观讲， 所有干部都属于党政人才范畴。
因此， 领导干部必然要是党政人才中的拔尖人才， 领导班子也理应成为干部队伍中的人才高地。
我们必须文秘杂烩网坚持用这样的科学理念去发现实践中存在的问题， 去指导我们选拔干部的实践， 去着力解决好从哪里选人、 选什么样的人、 用什么方式选人的问题。
1、 坚持到"五个一线"选干部。
干部的选拔应注重时宜、 事宜、 适宜， 不同的时代背景、 不同的任务需求， 需要不同的干部。
战争年代、 解放初期、 改革开放初期， 我们党选拔领导干部的侧重点都有所不同。
现在， 我国进入了全面推进改革的攻坚期、 社会矛盾 www. 的凸显期、 经济发展的机遇期，党中央提出了保增长、 保民生、 保稳定的宏观要求， 各地也掀起了科学发展、 加快发展新一轮的高潮。
我们必须准确把握这一历史背景、紧扣科学发展的主题来选拔领导干部。
具体讲， 就是要坚持到"五个一
线"去培养选拔干部， 即注重从农村基层一线培养选拔人民群众认可的干部， 注重从招商引资一线培养选拔懂经济、 善协调的干部， 注重从城区和工业园区项目建设一线培养选拔懂业务、 会操作的干部， 注重从维稳信访一线培养选拔能破解急难险重问题的干部， 注重从艰苦环境一线培养选拔苦干实干、 在历练中成长起来的干部。
2、 坚持选"三有"型干部。
关于选人的标准， 最根本的就是要坚持干部"四化"方针和德才兼备原则。
现在的干部中有这么几类人， 有的敢做事但容易出事， 有的会做事但不愿做事， 有的好共事但不能做事，这些类型的干部都不是实现和推进科学发展所需要的。
我们需要的是那种又会做事、 又敢做事、 又好共事、 又不出事的干部。
为此， 应该按照有德有才有激情的"三有"标准来选人； 因为， 有德者就好共事、不容易出事， 有才者就会做事、 能做事， 有激情者才愿做事、 敢做事。首先要有德。
党中央提出， 干部选拔要坚持德才兼备， 以德为先。
把德放在首位， 是我们党一贯的用人思想。
然后要有才。
在当前改革攻坚、 矛盾凸显的阶段， 领导干部光有德不完备， 还要有才， 特别是要有实干之才。
干部"两袖清风"是好的， 廉洁从政必须提倡； 但"两手空空"肯定不行， 平庸无成没有资格占据领导职务这一稀缺资源。
最后还要有激情。
有激情就是要有事业心， 这是把干部德才素质转化为工作实效的媒介。
只有执着于事业、 充满着激情， 才能激活内在的潜能，才会焕发无限的可能， 才能创造有益于党和人民本文来源：
文秘 114的业绩。
有德没激情， 只能洁身自好， 这样的人当不了"将军"， 更成不了帅才； 有才没激情， 只会恃才傲物， 这样的人做不了大事， 也成
不了大业。
3、 坚持用求真务实的方式去选干部。《党政领导干部选拔任用工作条例》 对于选拔干部的方式和程序作了系统的规范。
近年来， 各地还探索了不少干部选拔的新方式， 如：
公开选拔、 公推公选、 竞争上岗、 "两公开四差额"等， 进一步推动了干部工作的民主化、 公开化和制度化。
但客观的讲， 任何选人方式都是有利有弊的， 如何才能做到中央提出的"用好的作风选作风好的人"呢？ 我的理解， 就是要坚持用求真务实的作风选求真务实的人。
只有坚持求真务实， 才能避免和克服干部选拔工作中的"作秀"、 形式主义、 走过场等不良现象， 针对不同的干部需求选择最恰当的选人方式， 比如对业务性强、 组织视野内缺乏的干部可以通过公开选拔的方式； 只有坚持求真务实， 才敢于真正不断扩大群众对干部选拔任用的知情权、 参与权、 选择权和监督权，变"干部评干部"为"群众评干部"， 用好"群众公认"这把尺； 只有坚持求真务实， 才能全面、 发展、 客观地评价干部， 才能把那些求真务实的人选拔到领导岗位上， 让他们在更大的舞台上施展才华， 建功立业。
二、 科学搭配， 发挥"集约效应" 认真分析目前领导班子中存在的一些问题， 我们必须承认有些问题的存在就是因为班子成员搭配不尽合理造成的。
比如， 有的班子党政"一把手"不团结， 可能就有两人资历、 能力、 经历相当且性格都相对强势的原因； 有的班子容易出现"小团体"的隐患， 可能就有班子成员大都来自同一个地方的原因； 有的班子操作力和处理群众突发事件的能力偏弱， 可能就有班子成员多数来自机关、 缺少基层工作经验的
原因。
这些问题要通过加强班子成员的党性锻炼和能力培养来解决 [1][2]； 但同时， 也应在配班子时就引以重视， 通过科学搭配，来更好得实现班子的优化组合， 发挥班子的"集约效应"。
首要的是配好"一把手"。
"一把手"对一个地方和单位的工作、 对班子的自身建设至关重要， 这也是我们常说的"一把手"效应。
选准一个好班长， 往往能带出一个好班子， 盘活一方新经济， 推动一方新发展。
因此， 对"一把手"的配备必须慎之 又慎、 优中选优、 强中配强。
注重选配那些综合能力强、 具备丰富经验的干部。
尤其是对地方党政一把手的配备， 除了要充分考虑个体能力因素， 配备具备超前决策水平、 市场经济运行操作水平、 驾驭复杂局面水平的干部， 还要充分考虑两者在性格脾气、 过往经历、 工作方式上的"相融性"， 为更好地团结共事打好客观基础。
必要的是搞好"两个互补"。
在班子成员主观素质和客观因素两个层面形成合理有序的互补， 对于优化班子结构和加强班子建设十分必要。
一方面， 在学识、 性格气质、 经历阅历等主观素质上形成互补。合理搭配知识结构， 根据班子成员不同的业务专长和智能优势实行科学组合； 合理搭配性格气质结构， 根据班子成员的性格特点、 气质特性， 实施交叉选配， 使气质交融、 性格协调； 合理搭配成长经历结构，既要配备对破解急难险重难题有丰富经验的基层成长起来的干部， 也要配备具有较高学历、 有发展潜力的干部。
另一方面， 在年龄、 性别党派、 本地异地等客观因素上形成互补。
合理搭配年龄结构， 用好不同年龄段的干部， 采取梯次配备， 形成老带新、 新促老， 便于接替，
保持工作的连续性； 合理搭配性别党派结构， 配备一定数量的女干部、民主党派和党外干部， 但必须坚持宁缺毋滥原则， 成熟一个， 配备一个。
合理搭配"本地"与"交流"干部结构， 既要配备熟悉情况的本地干部， 也要配备能带来外地发展经验的交流干部。
重要的是把握好"三个有利于"。
有利于人尽其才， 配班子时注重人岗相适， 让干部在更适合的"舞台"展现才华。
虽然， 有时为调动更多干部的积极性， 干部使用上的平衡不可避免， 但为了平衡而平衡，搞"班子' 推磨转' ， 人人进一步"不值得提倡。
实际上， 把干部放在适合的岗位， 不仅对事业有好处， 也有利于干部个人的成长和价值体现。
有利于团结共事， 在搭配班子成员时考虑再细一点、 再多一点、 再全面一点， 尽量减少各种可能会影响团结的客观因素， 比如原来有直接上下级关系的同志一般不要在新的班子中出现原来上下级关系倒置现象， 原来相互间瓜葛较多的同志一般不要放在同一个班子，班子中不应配备过多同一个地方或相似性格特点的干部， 等等。
有利于长远发展， 注重班子成员的梯次配备和班子后备力量的贮备， 避免出现"青黄不接"的断层现象。
三、 科学评价， 形成有效激励 科学评价干部是激励干部的有效手段， 是加强领导班子建设的重要方面。
但由于人的复杂性和多变性， 现在想把干部评价准很难， 难就难在有太多主客观因素在干扰和影响着评价的科学性、 公正性和实用性。
比如， 评价主体的认识水平问题、 民主测评中的"拉票"问题、考察中难听到真话的问题， 评价与使用时常脱节的问题等等。
各地探
索建立干部考核评价机制的工作， 也都处于一种"两难"境地， 要么过程趋于复杂， 要么结果过于笼统， 很难有一个"万全"的办法。
其实，在干部评价机制上没有最好只有更好， 没有最科学只有更科学， 我们要做的就是尽量使对干部的评价更科学。
这就要求， 不管采取哪种考核评价机制， 都应坚持那些带有规律性的东西， 在评价工作实践中始终做到"三个注意"：
一是要注意抓住干部的主流。
金无足赤， 人无完人。
评价干部一定要克服求全责备、 吹毛求疵的片面观点， 用"全面、 协调、 可持续"发展的理念看干部的主流。
看主流， 说起来简单， 理解也不难， 但真正做好并不容易。
最基本的应做到"三看"：
看实效， 不看汇报得怎么样， 看干得怎么样； 看公认， 多数群众拥护才是好； 看一贯， 综合干部一贯的表现， 在几个岗位、 不同时期的表现， 不能只看一时一事。
二是要注意加强政绩的分析。
评价干部很重要的一个内容就是要对干部的政绩做出考量。
要考准政绩， 关键应妥善把握好四个辩证关系。
即：
"虚"与"实"的关系。
考核考察干部， 有时会遇到被夸大了的"成绩"， 这就要求我们挤出"水份"， 去虚存实。
在考核某些经济指标和效益时， 尤其应当注意。
"因"与"果"的关系。
工作成绩的取得都包含两方面因素， 客观环境或基础的优劣和主观因素的发挥， 既要看"果"，又要看"因"， 不能把一切"果"都归结于主观努力。
"隐"与"显"的关系。在政绩考核中， 常常会遇到这样的情况， 有的同志注重眼前， 成绩容易显见。
而有的同志注重基础， 追求长效， 成绩不易显见。
"大"与"小"的关系。
一方面纵向比， 即和自身发展的历史比， 另一方面横向比，
即与同地区、 同条件的单位进行对应比较。
只有把政绩考准了， 对干部的评价才有说服力， 才能说服人。
三是要注意发现干部的特点。
现在的干部考核、 考察工作中， 评价干部有过于笼统的倾向， 有点"画龙画虎难画骨"的味道， 干部考察鉴定材料也经常出现"千人一面"， 很难把干部的个性特点准确地反映出来， 因而也就难于真正做到量体裁衣、 量才而用。
所以， 必须改进和扭转这种不好的倾向， 考核考察干部注重发现干部的个性特点， 评价的语言尽量用"写实"的手法， 有什么说什么， 这样才能把干部的画像画清、 画准、 画象， 才能为组织上使用干部、 配备班子提供切实有效的依据， 使评价结果运用能有的放矢， 把合适的人用在合适的岗位上， 把有限的职务、 岗位让给有谋事之能、 干事之才、 成事之力的人。(
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