下面是小编为大家整理的（发言稿）人才座谈会发言（精选文档）,供大家参考。
人才座谈会发言
我矿建矿以来一直十分重视人才科技工作， 并取得突破性 的成绩。
有些方面走在了集团公司前列。
如在生产方面， 一直把努力增加生产 的科技含量， 提高生产效率放在第一位。
在机械化开采方面， 敢为人先， 做了大量富有成效 的工作。
因为 我矿走新区新模式之路， 投产之时， 担负改变新区投产长期不能达产 的不好形象， 投产当年就实现当年达产 的目标。但也由此造成矿
采场十分紧张， 生产不平衡， 安全管理压力很大。
因此， 为保证矿井健康发展， 必须在科技挖潜增效上作文章。
所以 我矿敢于尝试， 坚持科技兴矿、 人才兴矿， 在生产、 安全方面进行了积极探索， 依靠科研院校及公司处室指导取得了一些创造性 的可喜突破， 特别是首采 的大倾角综采成功开采， 以及较薄煤层 的综采都取得了成功， 稳定了矿井产量； 另外， 在瓦斯治理上也走了一条积极探索之路， 先后实施尾巷、 高位钻孔及瓦斯抽排措施， 保证了高瓦斯工作面 的高产高效， 多次打破矿生产记录， 积累了宝贵 的经验； 在防治水方面，也由不可控制到基本可控， 保证了工作面 的正常开采。
这些关键技术上 的突破， 有效提升了这十多年 我矿 的生产能力， 缓解了生产接替 的压力。
高效 的生产得益于一批优秀人才 的作用， 也为集团公司新区建设输送了不少优秀技术人才， 特别是这几年， 优秀人才输出不少， 成为集团公司机关处室和新区建设 的技术业务骨干。
我是毕业就分配到桃园煤矿 的第一批大学生， 经历了桃园煤矿十多年 的发展变化， 就 我个人感受而言，
我认为桃园煤矿对人才 的培养使用突出有以下五个特点：
重在素质， 坚持高起点。
特别是对从大中专院校毕业分配到矿 的学生在各方面给予关心， 列入组织部门人才库进行重点培养、 重点使用，特别是近三四年对大中专毕业生表现优秀 的， 打破年龄和学历限制， 给予了大胆破格提拔使用， 极大地调动了他们 的积极性。
重在培养， 坚持交重任。
对优秀人才工作上交重任，科研上交项目， 在实践、 在现场、 在岗位上促其快成长。
重在交流， 坚持全面型。
新区新人多， 专业人才基本知识多， 现场实践少， 解决实际问题能力欠缺。
因此， 为促其快速成长，对优秀人才坚持全面开放 的人才观， 在着力培养工作上 的多能手和复合型人才， 起到了很好效果，
我们优秀人员专业流动快， 如政工与基层， 政工与技术， 行政与党务等多种岗位 的交流， 保证了人才有广阔 的发展空间， 也缓解了专业人员不齐， 结构不合理 的矛盾。
重在考核， 坚持高素质。
对优秀人才必须给予一个舞台， 让其试唱主角， 有利于激励其发挥聪明才智， 使其充分展示自己， 也是对其能力 的一个检验。
唱好了给予重用， 唱不好也是个锻炼， 有利于调动人才积极性。
同时， 坚持对人才 的考核， 群众公议， 注重实绩， 优秀者给予提拔重用。
正是由于相信人才， 公正考核， 保证了优秀人才脱颖而出。
目前 我矿人才阶梯较好， 建立了科区级后备干部和矿处级后备干部人才库， 培养目标十分明确。
重在激励，坚持氛围塑造。
投产以来就坚持每两年开一次科技和人才大会， 在政策上向技术人才倾斜，在全矿着力营造尊重知识、 尊重人才， 有利于人才争先辈出 的良好氛围， 做到了以事业留人， 以待遇留人， 以感情留人。
对集团公司人才培养使用 的六点建议：
重视内部人才 的培养。
坚持科学 的人才观念， 即：
“人人都可以成才， 工作优秀就是人才”， 针对优秀主体专业人才紧缺 的客观现状， 要针对煤矿企业 的特点， 应把人才使用门槛调低， 把人才使用眼光放宽， 不拘泥于“科班”出身， 只要工作优秀， 可提拔现在在采掘一线表现优异 的职工，如优秀技术能手、 优秀工人技师等。
在经营和政工方面还存在先天不足， 不是大学毕业生但后天 的努力， 后天 的积累， 使他们工作十分出色， 成为单位 的骨干， 这样 的优秀职工也应该给予他们发展 的空间， 不拘一格， 在更重要 的岗位和职位上考验锻炼他们， 给予更大 的施展才华 的平台。
这样做有利于企业 的实际， 有利于人力资源 的管理。
重视现有教育资源 的利用。
引用大学生成本很高， 而且大学生 的岗位进入角色有一个很长过程， 但 我
们可以依靠企业内部教学资源， 独辟溪径， 加快内部优秀职工 的培训培养， 使其成为企业有用 的优秀人才， 而不需仅把目光放在大学毕业生上。
一是矿内部职工培训学校， 不要仅局限于安全培训， 要把培养高素质 的人才作为重要工作内容， 实行学院式、 学历式培训，办内部人才学校。
建好这样 的学校， 需要重视教师队伍建设， 对高级工程师、 高级职称人才要交于任务， 在教学、 教材上做些探索。
另外， 也可聘局内 的优秀教师任教;二是使用好集团公司技校教师资源和党干校 的资源， 培养内部专业和管理人才。
在内部培养基础上，加强内部考核和集团公司内部公开选拔考试， 发现和使用优秀人才， 不失为一种好 的形式。对外部教育资源 的使用， 集团公司开展 的较好， 如转专业培训工作培养了很多人， 在坚持 的同时， 可再作一些探索。
重视优秀人才 的交流。
人才交流， 通过不同 的专业锻炼， 对综合能力本文章共 2 页， 当前在第 1 页[1][2]下一页本文章共 2 页， 当前在第 2 页上一页[1][2]提高十分有益。
交流可以是横向 的和纵向 的。
横向上是矿与矿之间， 矿与集团公司机关 的交流。
纵向 的是矿内部 的交流。
通过不同环境， 不同岗位， 不同专业， 不同现场条件和管理条件 的锻炼， 丰富其现场经验， 管理经验， 提升综合能力。（比如副总， 比如不同专业之间 的交流， 打破专业上限制， 对人才成长和使用有好处。）
矿区中层干部也要敢于打破专业限制， 打造复合型
人才， 使人才有更大 的使用空间， 有效地解决了各矿存在 的专业结构不合理 的难题。
重视优秀人才 的待遇。
加强思想教育是一个方面， 但要想留住人， 还是要靠好 的待遇，让人才自身觉得自己价值得到体现， 感觉自己受尊重、 重视， 值得付出。
这种待遇， 不单纯局限于给岗位、 给帽子， 做管理型人才，
我们不缺管理型人才， 对企业发展而言， 更多地要培养专业型人才， 让专业人才在专业上充分发挥所长， 给帽子反而会影响其聪明才智 的发挥。
我们企业不是政府， 最主要依靠技术做强做大， 而且现在技术人员较缺， 而现在一种用人导向， 重视对优秀专业人才给“官位”， 导致现有优秀技术人才人心浮躁。
因此， 要对优秀专业人才加大经济待遇， 在评聘职称上做文章， 在职称待遇上加大倾斜， 如现在 的拔尖人才， 首席工程师， 首席技师等形式很好， 但待遇还要增加， 可大幅增加职称津贴等， 通过经济待遇留住优秀人才 的心（淮北局外部只有中高级职称才能用，
我矿应该也有这个导向）。
重视大中专毕业生 的使用和培养。
大中专优秀毕业生起点高， 知识储备好， 用好了是集团公司 的财富， 用不好反而是集团公司 的负担。
现在对新分 的大中专毕业生， 集团公司只重视给予待遇， 但培养、 教育、 考核工作跟不上， 一些分配到矿 的大学生不能吃苦，眼高手低， 重待遇、 轻表现， 难以胜任工作， 矿上扬眉头， 基层皱眉头， 中看不中用。
刚来时， 企业喜欢， 一段时间后企业失望， 反而会影响先期毕业生 的积极性， 也难留住人。
因此， 对新来大中专毕业生要给予高度关注， 把重点放在培养上， 压担子， 给舞台， 让其充分发挥才能， 尽快成长为企业有用之才。
要在考核手段方式上多想办法， 跟踪培养， 而不是看作花瓶， 引进来了， 一放了事。
对以前分配 的大中专毕业也要一视同仁， 现在一些先期分来 的大中专毕业生， 特别是机关业务部门， 由于受人力资源规划 的限制， 身份仍是工人岗位， 但业务上已是骨干， 也是企业 的宝贵人力资源， 要重视这一人才群体， 加大跟踪考核，考核优秀者给予重用， 纳入人才库， 决不能只以文凭说算， 要切实重视能力和实绩上 的表现， 让其名副其实。
重视集团公司内部 的人才流动。
人才 的交流是企业组织行为， 而人才流动是人才自主行为。
人才 的流动有利于人力资源， 有利于激励人才动力， 有利于激发人才活力， 有利于形成人才竞争， 对集团公司 的发展十分有利。
因此， 集团公司内部更要敢于实行人才开放流动 的管理模式， 敢于打破厂矿 的束缚， 每个矿缺什么人才， 对人才有什么激励政策， 给予什么待遇， 可在集团公司内部公开条件、 公开招聘， 厂矿优秀人才可在集团公司内部自由流动， 组织部门加强指导， 不设框框， 给予支持。
矿上制定政策激励吸引人才， 在集团公司内部形成竞争， 你这个矿不重视人才， 他那个矿重视人才， 人才感觉有用武
之地， 就会向他矿流动， 就会另攀高枝。
对矿优秀人才使用不能局限于机关编制 的限制，集团公司组织部应有这样开放 的胸襟。
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