下面是小编为大家整理的学习与培训管理办法,供大家参考。
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码 1 页/5 页 1.目的：
1.1 为完善人力资源管理体系，加强人力资源开发管理，使之形成系统性人才培养机制，以逐步建立学习型组织； 1.2 激发员工求知欲、创新心，为实现公司战略目标与永续发展奠定坚实的人才基础。
2.适用范围：
适用于本公司全体员工。
3.职责：
3.1 人力资源部负责学习和培训体系的组织建立，主导实施教育训练，合理开发人力资源，建立集中训练营，以培养各层级后备梯队干部； 3.2 各部门负责提出培训需求，负责本部门人才的岗位培养与教导； 3.3 部长及以上人员从任职之日起必须无条件配合人力资源培训及人才开发工作，承担内训讲师之职。
4.学习与培训的组织方式 4.1 新员工入职培训4.学习与培训的组织方式 4.1 新员工入职培训 凡是新进员工必须通过入职培训，了解公司概况、规章制度、岗位职责及绩效要求，以便于能胜任未来工作，并尽快进入工作状态，新员工培训应从以下进行：
4.1.1 员工自行认真阅读并理解职位说明书与《员工手册》； 4.1.2 参加人力资源部组织的为期 8 课时的入职综合培训，内容包括：
A、公司历史、企业文化及经营理念； B、工作技巧、产品及工艺流程； C、共同遵守的规章制度； D、公司主体工作流程，部门接口等； E、7S、健康安全、质量、环境体系宣导与教育； F、公司礼仪，职业心态教育。
4.1.3 入职综合培训工作由人力资源部根据新员工入职人数确定开班时间，新员工入职人数达到 10 人次，则需培训后再工作，10 人次以下，则先在产线上工作，等达到 10 人，再组织开班学习； 4.2 在职员工职前培训 4.2.1
转、调岗培训：平级调动、轮换岗位时应由新任职部门领导对其进行新任岗位专业知识进行培训； 4.2.2
晋升、降级培训 A、员工因工作表现突出而被晋升时，新任职部门领导应对其进行新任岗位专业知识进
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码 2 页/5 页 行培训，人力资源部对领导意识、观念，从业心态等进行引导培训； B、员工因工作考核不达标，而被降级、降职留用时，新任职部门领导应对其进行新任岗位专业知识培训，人力资源部应对员工心态、工作责任心等方面进行引导训练。
职前培训系统图 现任职务 应参加职前培训 后备(晋升)职务 作业员 --------------------------- 领班储训班 -------------- 领班、工段长 业务员/办事员 -------------------- 科长储训班 -------------- 科长 助工/技术员 ---------------------- 工程师储训班 ------------ 工程师 工程师 --------------------------- 主任工程师储训班 -------- 主任工程师 主任工程师 ------------------- 部长储训班 -------------- (副)部长
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4.3 岗位学习与教导 4.3.1 所有在职人员每年至少参加两次以上公司组织的专业知识、技能或其他课题的培训；4.3.2 各部门管理人员（含班组长及以上）必须采用言传身教式对所属员工随时进行专业知识、技能、管理知识、服务意识、工作心态等方面的培训和教导； A、传：指各层管理干部要结合工作实际情况深入宣导公司经营目标、基本方针、政策、会议精神，传授工作技能、操作技术、引导部门员工朝着公司的整体经营目标、部门目标、以及个人职业目标而学习提高，持续创新； B、帮：部门员工之间扬长避短、相互帮助；管理及技术人员应深入基层，了解员工工作中的困难，为其排忧解难，引导提升。老同事必须帮助和指导新同事； C、带：管理及技术人员在工作中应以身作则，在业务上带好员工，共同进步，达到“团队成长我成功”的领导目标，同时：技能级别高的必须带级别低的，并传授技能和工作经验； D、部门负责人还应通过部门会议、工作总结与计划等多种方式使全员素质不断提升。
4.4 内部基础培训 4.4.1 内部基础培训由人力资源部负责组织，各相关部门主导，其主要内容为：
A、员工因工作所需的基本操作技能，以及所在岗位对产品质量有影响的； B、公司新的组织架构、规章制度、工艺及工作流程再造、工作软件操作等；
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C、人员工作士气低落、情绪化工作； D、为满足国家、地方政府、公司基本法规定的特殊岗位资格认定等； 4.4 员工自学成才 4.5.1 为适应公司发展与个人成长需要，员工必须自我学习，包括：在工作中自我钻研、同事之间相互学习、自行拜师学习； 4.5.2 员工通过业余时间进行：函授、自考，参与职称或各种资格考试； 4.6
外派培训 4.6.1 公司因管理或专业技术需要，必要时委派人员去外部培训机构、学校、科研所、同行等进行专业学习； 4.6.2 外训时被外派的员工必须与公司签订《培训合同》，明确相互间的权利与义务，使公司和员工都能受益，具体由人力资源部组织； A、公司外派培训的，原则上所有培训及相关费用（含：学费、书本及资料费、考试费、证书费、交通费、食宿等）均由公司负责，学员必须取得相关毕业（结业）证书； B、对于外训的员工，将根据外训费用的多少签订相应的服务年限合同，对于未到期限辞离职的员工，按照《劳动法》补偿相应不足服务期的培训费用。
C、外训费用具体操作标准，详见《培训合同》相关内容。
4.6.3 公司培训应遵循以“内训为主，外训为辅”的低成本原则，外派培训人员回来后必须义务进行内部传授。
5.人才继任管理训练营的培训 5.1 人才继任管理训练营的宗旨是培养企业现有管理能力和未来的新型管理接力队伍。公司将有针对性地培养和提升后备干部和核心人才，确保组织与优才的双向发展； 5.2 人才继任管理的训练应侧重于未来性与复合型，除进行管理角色和领导能力训练外，还根据具体需要实行工作轮岗制，即换岗培训，使其一人多能； 5.3 人才继任管理训练营由公司的后备干部和核心人才两部分组成，具体必须符合以下条件之一：
5.3.1
科长级以上管理与技术人员； 5.3.2
特殊技能人才（含专业技术员、技术含量较高的操作员、特种岗位人员）； 5.3.3
优秀员工 （含绩效考核或其他工作项目考核连续三次评优者）
； 5.4 人才继任管理训练营的学员每月至少集训一次； 6.0 培训教师队伍的建设 6.1 培训教师队伍建设由人力资源部组织，按照现代企业管理理论与实际操作相结合的原
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则，并突出行业与公司特点进行； 6.2
内训教师的选拔：
6.2.1 以下人员直接列为公司内训教师：
A、部长以上（含）级别管理人员； B、具硕士和 MBA 学历人员或公司内部评审认可的工程师级别专业技术人才； C、特殊专业人才，如：国家注册安全主任、ISO9000 或 ISO14000、6sigma、OHSAS18000等国家注册审核员，或国家注册内审员、公司内审组长、培训主管、营销主管等； 6.2.2 其他人员须经 TTT 培训考核合格后，可列为企业内训师队伍：
6.2.3 人力资源部每年进行两次现有内训师资格评定，以确保教师队伍综合素质，具体按《内训师资格评定表》进行； 6.3 内训师应严格遵循公司的培训安排，按培训计划备课与授课。对非专职内训师（即与本职工作无关之课程的授课）可给予一定的授课补贴，其标准为：新课补助 20 元/小时，旧课补贴 10 元/课时。
6.4 公司根据需要，可聘请外部培训专家到公司主持内训。
7.0 学习和培训政策 7.1 公司组织培训课程的开展，在培训期学员与教师均视为正常出勤并严格考核，享有正常薪金待遇； 7.2 对岗位中勤奋自学，有钻研和奉献精神者，列入后备干部训练营成员，加以重点培养。7.3 所有培训或学习成绩均列入员工个人档案，作为晋升、考核、加薪等依据； 7.4 公司各级领导职位空缺，优先从梯队训练营中选拔适宜人选。人力资源部每年应组织一次“岗位任职评估”，对不符合岗位任职要求者将予以再次培训或换岗，经培训后仍不合格者将按“能者上，庸者下”的原则进行淘汰。
8.0 培训管理程序 8.1 培训计划的拟订 8.1.1 每年底人力资源部将组织培训需求调查，各部门将根据本部门所需提出培训需求。
8.1.2 人力资源部根据人力资源开发战略及各部门的培训需求，并总结分析当年培训情况制定出次年的年度培训计划及培训费用预算。
8.1.3 年度培训计划经批准后，人力资源部应分解至每月，并制订月度培训计划分发至各相关部门； 8.1.4 培训计划的变更：培训计划须随实际情况变化而做出调整。
8.2 培训的实施
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8.2.1 按月度培训执行计划或视具体情况灵活进行，其方法形式应多样化，以确保培训效果。8.3 培训效果的评估 8.3.1 培训结束后，人力资源部应进行培训效果的评估，以检讨培训效果及改进培训方法； 8.3.2 培训效果评估包括：对内训教师的评估，对课程设置是否合理进行评估，对受训对象进行评估，对受训人员收获程度进行评估等； 8.3.3 人力资源部每半年需对培训工作进行检讨，总结，并形成书面总结报告。
8.4 培训记录 8.4.1 人力资源部负责统一管理员工培训及考核记录，建立培训档案，员工及内训教师有效的培训和评估记录将作为未来晋升、考核的依据之一； 8.4.2 公司内训、外训、自学等取得的证书、外训心得等的记录，由培训老师负责员工培训签到，事后统一交人力资源部存档，培训档案的保存期至员工离职为止； 8.4.3 所有培训课题均应建立培训教材档案：内训的由主讲教师组织教材，外训的由学员学成归来后将培训资料交人力资源部，所有教材资料人力资源部均应存档； 9.0 其他 9.1 培训费用一律归口由人力资源部核办，如因特殊情况事先个人先行借支，其报销必须有人力资源部签名，财务部对其进行使用监督； 9.2 对于因培训所需之教材，由人力资源部统一购买，经企管中心总监和总部长审批后按财务报销流程进行报销。
10.支持性文件和表单 10.1 《培训合同》 10.2 《培训需求调查表》 10.3 《员工培训申请表》 10.4 《员工培训签到表》 10.5 《员工培训记录表》 10.6 《培训效果评估表》 10.7 《内训师资格评定表》 10.8 《培训上岗签到表》 10.7 《年度培训计划表》
一、 德为首、为纲
古语说：“德若水之源，才若水之波”，德，即品德、道德。概括地说，德的内涵是指工作人员的政治思想品德以及遵纪守法、廉洁奉公、遵守职业道德和社会公德的情况。德在不同的历史时期有不同的内涵。不同的阶级有不同的标准，但不论哪个阶级都把“德”作为考核和用人的首要标准。
现阶段对工作人员之“德”的考核，主要是看其是否坚持党的基本路线，是否忠于国家，是否遵纪守法，办事公道、行为廉洁，品德是否高尚。
具体的说，“德”由四个方面构成：
1、政治品德。即指辨证唯物主义与历史唯物主义的世界观，以及建立在这个世界观基础上的政治立场等。具体表现为政治立场坚定、坚持四项基本原则，廉洁奉公、办事公道、品德高尚等方面。
2、伦理道德。即指在处理个人与社会之间关系，在处理人与人之间关系时所表现出的思想品德。包括大公无私、牺牲精神、相容性等。
3、职业道德。是指在从事职业活动中，用高尚的道德指导本职岗位职业活动的具体实践。包括职业上的原则性、事业心、责任感、政策性等。
4、心理品德。是指个性心理倾向、动机、兴趣、理想品德是否高尚。包括：行为动机、性格特征、志趣爱好等方面。
以上构成“德”的四个方面，政治品德：是最重要的，因为政治品德是决定工作人员的成长及发展方向的根本因素。政治品德是核心，政治品德对整个社会的发展方向起作用；伦理道德对交往对象产生作用；职业道德对社会劳动起作用；心理品德对个人成长起作用。
在考核工作人员之“德”过程中，关键是考核其政治思想品德和职业道德。
二、能为胜任工作的基本条件
能，即能力或才能、才干、本领。通常是指完成一定活动的本领。能力是有效的认识、改造和控制客观世界的综合力量。能力是对工作人员的才识和业务专业技术水平方面的要求。能力决定了工作人员是否承担得起某项工作任务的工作能力。
工作能力由一般能力和特殊能力两方面的能力组成。
1.一般能力，是指各类工作人员完成一切活动都必须具备的能力。包括：①分析判断能力(准确性、周密性、敏感性、预见性、．果断性、条理性、灵活性)；②基本工作能力(口头表达能力、文字表达能力、说服能力、归纳能力等)；③身体能力(年龄、健康状况等因素)。
2. 特殊能力，是指为适应一定活动需要而形成的具有专业和综合特征的能力。包括：①业务专业技术能力。②领导能力(决策能力、用人能力、协调能力、解决问题的能力、计划能力等)。③创造能力(管理工作及高层次的职位人选、尤其需要具备创造能力)。④执行能力（执行力的好坏对工作的成功推进有举足轻重的作用）⑤ 经验能力。经验是能力的一种表现形式，是在管理实践和业务专业技术工作实践过程中培养出来的能力。
实践证明，能力具有以下特点：①能力具有潜在性。也就是说能力只有在工作中才能表现出来，能力不能离开一定的社会环境和社会实践而孤立存在。②能力具有变化性。能力是不断发展变化的。③能力具有综合性的特征。
在考核工作人员之“能”的过程中，关键是考核其本职岗位的业务专业技术能力和管理能力的运用和发挥．业务专业技术提高情况和知识更新情况。而且重要的还在于，即使一个人具备了适合其岗位的能力，并且发挥了，然而还要看其能力运用的...
